HR必备：手把手教你设计薪酬体系.xlsx简介：
层级职务职级高管层公司副总经理及以上18~22 公司总经理助理17~18部门管理层部门正职14~16部门副职13~15部门助理11~13高级经理（正部）14~16高级经理（副部）13~15高级经理（助理级）11~13主管级业务主管10~11业务经理8~10一般员工层业务主任7~8业务助理4~6业务员1~4职系划分股份公司集团部门序列部门序列公司领导高管公司领导高管办公室职能办公室职能人力资源职能党办职能党办职能法务部职能审计室职能国资部业务股份财务部职能区域经济部业务计划部职能审计室职能投资部业务基建部业务营销中心业务战略部业务设计中心业务综合部职能建部业务监事会职能公建部业务地部业务配套部业务法务部职能材料中心业务运输中心业务薪酬构成基本收入补贴绩效奖金年终奖有有有有HR必备：手把手教你设计薪酬体系1、职务等级确定职务等级是更具每个职务的基本目的、承担职责、所需条件等内容，参考职位价值评估系统确定每个职务在企业内部组织结构中的相对位置，职务等级是公司进行薪酬设计的基础和主要依据。具体的职务职级决定由职系决定，对于相同职务，业务职系高于职能职系，同时职能职系中办公室与党办的部门管理层及高级经理职级低于其他职能部门，然后在职级范围内考虑个体资历等因素后进行决定。2、薪酬构成总现金收入=标准总薪资+年终奖 标准总薪资=基本工资+补贴+绩效奖金3、薪酬水平（标准总薪资）层级业务助理业务主任业务经理业务主管高级经理部门副总经理部门总经理股份公司总助、总监、副总集团副总、总经理股份公司总经理集团总经理、股份董事长层级业务助理业务主任业务经理业务主管高级经理部门副总经理根据公司战略目标和所处发展阶段，以公司职位等级划分为基础，分层次地与所在地区房地产企业的薪酬调查数据接轨，并在公司薪酬战略的指导下，结合地区老公市场价格确定公司工资政策线，作为以岗位定薪的参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性原则4、薪酬结构各职位的固定薪资与浮动薪资的比例（固浮比）根据职位所处的层级和序列的不同而有所差异，对基层人员在加强基本性收入的同时也提高激励作用，同时考虑降低中层基本收入级差，提升绩效收差异。高级经理部门总经理部门副总经理股份公司总助、总监、副总集团副总、总经理股份公司总经理集团总经理、股份董事长层级业务助理业务主任业务经理业务主管高级经理部门副总经理部门总经理股份公司总助、总监、副总集团副总、总经理股份公司总经理集团总经理、股份董事长套档计算公式得分123456785、薪酬宽带薪酬政策线（中位值）和带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位标准总薪资的变动将不会超出该范围6、套档模型根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地反映各职位的价值，然而，在实际工作职位中，在职者的实际贡献会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异，因此我们对职级进行职档划分。根据任职者的学历、在司工作年限、外部职称、既往业绩等因素进行综合判断，并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档次位置，进而确定其薪酬水平1、综合得分=∑（因素得分*因素权重）=司龄得分*司龄权重+岗龄得分*岗龄权重+学历得分*学历权重+外部职称得分*外部职称权重2、档位与综合得分对应表如下图：岗龄司龄学历中专、高中大专、高职本科硕士博士外部职称中级高级档位得分对应表档位综合得分10~2.522.5~3.533.5~4.544.5~555~6.566.5~7.57员工补贴由交通补贴、异地出差补贴等组成项目及额度如下：层级交通补贴一般员工层1~610002004800主管层7~1120003007200部门管理层12~1640004009600高管层17~22500060014400层级薪酬构成基本收入补贴绩效奖金年终奖一般员工层每月发放每月发放季度发放年终发放主管层部门管理层半年度发放公司高管层年终发放0123市场环境宽松差不多较困难困难公司经营情况未完成目标差不多完成较好完成非常好集团提供资源情况非常多较多一般较少不足1年1~2年2~3年3~4年4~5年5~7年7~9年9年及以上不足1年1~2年2~3年3~4年4~5年5~7年7~9年9年及以上助理/初级7.5以上7、补贴设计异地出差补贴/日（短期）异地出差补贴/月（长期）8、年终奖设计1、一般人员A、年终奖基数为个人月度基本现金收入B、年终奖计算公式=年终奖基数*年终奖系数C、年终奖系数范围为0~4，具体取值将参考公司年度经营情况、部门/分管领域及个人综合业绩表现，在公司的业绩达到正常水平情况下，个人综合业绩在合格以上者，年终奖系数为22、高管人员A、高管年终奖总额=（公司年度实际完成净利润-公司年度净利润目标）*分配比例B、分配比 展开>>

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