海峡西岸最大的 HR 社区www.inbcn.comHR：年终调薪的标准依据-建议书调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。根据薪酬调研结果总体调薪薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在 6%~8％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息。根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。根据年度绩效评估和市场比对结果调薪尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下：情景 1：个人绩效评估结果是 A 或B 等（优良），而个人薪酬与市场中位比在 80％以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在 80%~100％的可考虑在 2~3 年内调整至 95%~100％。情景 2：个人绩效评估结果是 A 或B 等，个人薪酬与市场中位比在 100%~120％，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。情景 3：个人绩效评估等级是 C 等，个人薪酬与市场中位比在 80％以下或者 80%~100%，如果员工有潜力提高绩效， 应指导其绩效提升后调整至 80％以上和 95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在 100%以上，则原则上要冻结调薪， 同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。情景 4：个人绩效评估等级是 D 或 E 等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。采用多元薪酬结构调薪物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。而海峡西岸最大的 HR 社区www.inbcn.co对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。HR：你该如何调薪加薪？无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少？需要 HR 认真探讨。企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更好的发展。从加薪的形式来说，主 要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励 作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。简单这么一说似乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括 为以下几点：一、薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。二、职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准），根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。三、绩效考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少

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【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！HR如何写好招聘计划？招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划的意义通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。招聘计划的主要内容招聘计划一般包括以下内容：1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；�2、招聘信息发布的时间和渠道；�3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；�4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；�5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时间；7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；�9、招聘广告样稿。【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！招聘计划的选择（一）招聘来源的选择1.组织内部人员调整优势：（1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源；（3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短；（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用注意保证筛选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。2.外部选聘适用于外部选聘情况（1）补充初级岗位；（2）获取现有员工不具备的技术；（3）获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。来源（1）职业学校；（2）学院与大学；（3）竞争对手或其他公司；（4）失业者/下岗人员；（5）退伍/转业军人；（6）老年人；（7）个体劳动者；【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！（二）招聘方法的选择一、人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。二、招聘洽谈会人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。三、传统媒体在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。四、校园招聘对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！五、网上招聘通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。六、员工推荐员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。七、人才猎取对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托猎头公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区猎头公司较为普遍。招聘计划的编写一般包括以下步骤：1、获取人员需求信息：人员需求一般发生在以下几种情况：（1）

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层级职务职级高管层公司副总经理及以上18~22 公司总经理助理17~18部门管理层部门正职14~16部门副职13~15部门助理11~13高级经理（正部）14~16高级经理（副部）13~15高级经理（助理级）11~13主管级业务主管10~11业务经理8~10一般员工层业务主任7~8业务助理4~6业务员1~4职系划分股份公司集团部门序列部门序列公司领导高管公司领导高管办公室职能办公室职能人力资源职能党办职能党办职能法务部职能审计室职能国资部业务股份财务部职能区域经济部业务计划部职能审计室职能投资部业务基建部业务营销中心业务战略部业务设计中心业务综合部职能建部业务监事会职能公建部业务地部业务配套部业务法务部职能材料中心业务运输中心业务薪酬构成基本收入补贴绩效奖金年终奖有有有有HR必备：手把手教你设计薪酬体系1、职务等级确定职务等级是更具每个职务的基本目的、承担职责、所需条件等内容，参考职位价值评估系统确定每个职务在企业内部组织结构中的相对位置，职务等级是公司进行薪酬设计的基础和主要依据。具体的职务职级决定由职系决定，对于相同职务，业务职系高于职能职系，同时职能职系中办公室与党办的部门管理层及高级经理职级低于其他职能部门，然后在职级范围内考虑个体资历等因素后进行决定。2、薪酬构成总现金收入=标准总薪资+年终奖 标准总薪资=基本工资+补贴+绩效奖金3、薪酬水平（标准总薪资）层级业务助理业务主任业务经理业务主管高级经理部门副总经理部门总经理股份公司总助、总监、副总集团副总、总经理股份公司总经理集团总经理、股份董事长层级业务助理业务主任业务经理业务主管高级经理部门副总经理根据公司战略目标和所处发展阶段，以公司职位等级划分为基础，分层次地与所在地区房地产企业的薪酬调查数据接轨，并在公司薪酬战略的指导下，结合地区老公市场价格确定公司工资政策线，作为以岗位定薪的参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性原则4、薪酬结构各职位的固定薪资与浮动薪资的比例（固浮比）根据职位所处的层级和序列的不同而有所差异，对基层人员在加强基本性收入的同时也提高激励作用，同时考虑降低中层基本收入级差，提升绩效收差异。高级经理部门总经理部门副总经理股份公司总助、总监、副总集团副总、总经理股份公司总经理集团总经理、股份董事长层级业务助理业务主任业务经理业务主管高级经理部门副总经理部门总经理股份公司总助、总监、副总集团副总、总经理股份公司总经理集团总经理、股份董事长套档计算公式得分123456785、薪酬宽带薪酬政策线（中位值）和带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位标准总薪资的变动将不会超出该范围6、套档模型根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地反映各职位的价值，然而，在实际工作职位中，在职者的实际贡献会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异，因此我们对职级进行职档划分。根据任职者的学历、在司工作年限、外部职称、既往业绩等因素进行综合判断，并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档次位置，进而确定其薪酬水平1、综合得分=∑（因素得分*因素权重）=司龄得分*司龄权重+岗龄得分*岗龄权重+学历得分*学历权重+外部职称得分*外部职称权重2、档位与综合得分对应表如下图：岗龄司龄学历中专、高中大专、高职本科硕士博士外部职称中级高级档位得分对应表档位综合得分10~2.522.5~3.533.5~4.544.5~555~6.566.5~7.57员工补贴由交通补贴、异地出差补贴等组成项目及额度如下：层级交通补贴一般员工层1~610002004800主管层7~1120003007200部门管理层12~1640004009600高管层17~22500060014400层级薪酬构成基本收入补贴绩效奖金年终奖一般员工层每月发放每月发放季度发放年终发放主管层部门管理层半年度发放公司高管层年终发放0123市场环境宽松差不多较困难困难公司经营情况未完成目标差不多完成较好完成非常好集团提供资源情况非常多较多一般较少不足1年1~2年2~3年3~4年4~5年5~7年7~9年9年及以上不足1年1~2年2~3年3~4年4~5年5~7年7~9年9年及以上助理/初级7.5以上7、补贴设计异地出差补贴/日（短期）异地出差补贴/月（长期）8、年终奖设计1、一般人员A、年终奖基数为个人月度基本现金收入B、年终奖计算公式=年终奖基数*年终奖系数C、年终奖系数范围为0~4，具体取值将参考公司年度经营情况、部门/分管领域及个人综合业绩表现，在公司的业绩达到正常水平情况下，个人综合业绩在合格以上者，年终奖系数为22、高管人员A、高管年终奖总额=（公司年度实际完成净利润-公司年度净利润目标）*分配比例B、分配比

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海峡西岸最大的HR社区www.inbcn.comHR：年终调薪的标准依据-建议书 调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。根据薪酬调研结果总体调薪薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~8％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息。根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。根据年度绩效评估和市场比对结果调薪尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下：情景1：个人绩效评估结果是A或B等（优良），而个人薪酬与市场中位比在80％以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在80%~100％的可考虑在2~3年内调整至95%~100％。情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪酬与市场中位比在100%~120％，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80％以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80％以上和95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。 采用多元薪酬结构调薪物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。而海峡西岸最大的HR社区www.inbcn.com对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。 HR：你该如何调薪加薪？ 无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少？需要HR认真探讨。 企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。简单这么一说似乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点： 一、薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。 二、职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素

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HR面试问题汇总1． 语言表达、仪表序号题目面试要点参考1简单的谈一下自己。观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何。2请你告诉我你的一次失败经历。如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训。3你有什么优点和缺点。应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何。4请讲述一次让你很感动的经历。考察应试者是否有感性。2． 工作经验序号题目面试要点参考1你现在或最近所做的工作，其职责是什么？应试者是否曾关注自己的工作，是否了己工作的重点，表述是否简明扼要。2你认为你在工作中的成就是什么？了解对方对成就的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我3你以前在日常工作中主要处理些什么问题？通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。可依此继续追问细节。4以前工作中有过什么良好的建议和计划？了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈。 3．应聘动机与期望序号题目面试要点参考1你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？同时可判断对方的分析能力和自知力2你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点3你对我公司提供的工作有什么希望和要求？能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑4你喜欢什么样的领导和同事？喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人5你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远6你为什么要选读这个专业？你所学的当对方专业与本职位关联不大时使用本条专业和我们的工作有何关系？7你更喜欢什么样的公司？判断对方在本公司的适应性和稳定性。 4． 事业心、进取心、自信心序号题目面试要点参考1你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？追问题，避免对方夸夸其谈2你认为这次面试能通过吗？理由是什么？理想情况是既自信又不狂妄。3你认为成功的决定性因素是什么？追问题：你认为自己具备其中的哪些？4你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位。 5． 工作态度、组织纪律性、诚实可靠性序号题目面试要点参考1你认为公司管得松一些好还是紧一点好？无标准答案，关键在于对方思路2你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次汇报？无标准答案，工作习惯问题3你如何看待超时和周末、休息日加班？理想情况是既能接受加班，又不赞成加班4你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效性？观察对方是否言不由衷 6． 分析判断能力序号题目面试要点参考1你认为自己适合什么样的工作？为什么？希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析2你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？追问题：你平时主要采取一些什么学习方式3失去监督的权力必然产生腐败，对于这句话你怎么理解？虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路4吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看待政府采取的虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路禁烟措施？ 7． 应变能力序号题目面试要点参考1在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在20 秒内还没有回答，自然转入下一个问题2在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在20 秒内还没有回答，自然转入下一个问题 8． 自知力、自控力序号题目面试要点参考1你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能做到扬长避短？关注对方对自己短处的描述2你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？关注对方思维的出发点3领导和同事批评你时，你如何对待？观察对方是否言不由衷4假如这次面试你未被录取，你今后会做哪些努力？观察对方提到问题时瞬间的反应 9． 组织协调能力、人力关系与适应能力序号题目面试要点参考1你担任过什么社团工作？顺势追问细节，全面观察对方2你喜欢和什么样的人交朋友营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节3从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概需要多久？不妨先举个实例引导对方，如：想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务⋯⋯4你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作？你喜欢独立工作还是与别人合作？两类人都有可取的地方，当对方选择其中一个时，可追问他对另一类人的看法10． 精力、活力与兴趣、爱好序号题目面试要点参考1你喜欢什么运动？将

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