招聘的五重境界对一般企业而言，选拔人才的过程其实是个很痛苦的过程。一般都要经过招聘、面试、甄选、确定等好几个步骤才能最终将人才招来，但却并不能保证所招来的人才就一定符合公司的需要，符合岗位的需求，那么究竟原因出在哪里呢？如何才能招到合适的人才呢？这里向大家介绍一个独特的选人的方法，或许能解决你的企业现在所存在的问题。一般来说，一家企业要想找到合适的人才，适合自己的需要的真正优秀的人才，需要完成五层境界的修炼： 一、离职——先解聘再招聘我们企业当中用人第一件事情是什么？有人说是培训，有人说是做广告，有人说是招聘，但我想告诉大家的是，用人的第一步既不是招聘，也不是打广告，也不是招人，而是离职。结婚的第一步是什么？离婚。对于一个想要更好生活的人来说，只有先离婚才能结婚。所以招不来人，是因为该走的人没走。很多人把这一点弄反了。企业为什么招不来人，我认为，是因为老板的心不够狠。比如公司里有几个人，有他也行，没有他也可，让人对他又讨厌又喜欢，又满意又不满意，老板在心里犹豫不决。对于这样的人，我的建议是立即开除。因为只有开除他，才能招来人。等到公司急需用人的时候，晚上不睡觉也会想办法将人招来的。很多公司说先让他干着，等招来人再开除他，那样就会一直招不到人。离职是我们用人的最低级境界。这里向大家介绍两个绝招，第一，当一个人在你的公司功成名就的时候，走的时候一定身败名裂。第二，当一个人在你的公司是小混混的时候，走的时候一定功成名就。这句话的意思是说，在你的公司做出卓越贡献的人往往是难以挽留的人。这种人临走的时候，老板和高管给他做出的结论一般都是：品行出了问题。所有人在品行上出了问题以后，在整个行业找工作都难，即使和人合作开公司也难，最后他只好转行，而转行正符合公司的意愿。而那些小混混临走的时候，对于公司来说，恨不得早点让他离开。所以，公司会给他发一堆得荣誉证书，再写一封推荐信，想尽办法把他推荐到竞争对手那里去，让他继续混。所以离职是用人的最低级境界。  二、聘用——随时随地立即使用用人的第二种境界是聘用。离完职才会聘用，而聘用的最核心的精髓就是立即使用。它实际上包含了四个小步骤，第一步，建立信赖；第二步，塑造价值；第三步，确定价格；第四步，立即成交。 一个员工到一家公司去应聘，还没建立信赖就开始要工资，那么应该让公司给你多少钱合适？所以一个员工到一家企业上班的第一步应该是建立信赖，通过行动向公司证明自己的能力。然后才能跟公司确定自己的价值，并最终立即成交。一般来说，企业招人的时候，都是先到人才市场招人，或者登广告，一般要花1-3天，然后是面试，面试完再复试，再找老板签字，等到确定了招的人以后，给这个人打电话的时候，至少已经过去了10天左右。而这个人实际上已经在另一个公司上班一周了。优秀的人才是经不住长时间的折腾的。所以，总结招聘用人的最核心的精髓，那就是立即使用。到人才市场招人，看到合适的就在人才市场当场拍板，到慈善餐厅碰到好人，觉得适合公司的需要，就立即使用。实际上，不少公司的好多高管都是从饭店、超市、公交车上、飞机场等地方挖来的，不管是在什么地方，只要遇到这样的人才，立即挖走，不行可以再把他开掉就是。 正所谓招人于无形之中，用人于随时随地，对于人才，要立即使用，不能等。  三、合作——招不来就请来用人的第三种境界叫合作。有些人水平太高，挖不来，对这种人怎么办？很多公司在人挖不来以后就放弃了。这种情况比较多的。实际上，根据相关的研究表明，一个行业的优秀人才只有15个。这15个人如果你得不到，别人就会得到，别人也得不到，那么他就会当老板，如果当不成老板就会变成你的竞争对手。所以对这种人，挖不来的话，不妨采取和他合作的方式。实在不行，让他当董事长都可以。一个真正的英雄要有博大的胸怀和宽广的臂膀，以及高瞻远瞩的眼光。要坚定一点，遇到这种人就不要轻易让他溜走。这就叫合作。而一旦与这种人合作不成，跑到竞争对手那里去的话，你知道意味着什么吗？一旦他自己创业又意味着什么，你知道吗？一旦这样的人想挤垮你，你知道意味着什么吗？很多公司有资金、有产品，有什么的，但唯独忽略了对人才的重视。要知道任何一家公司都是靠人来推动的。人跟人是不一样的，不能按人头数你的公司的人，因为有的人可以当作百万雄师，以一当百，有的人对公司就是负担。我们要辨别出谁对公司真正有用，谁又会成为公司的累赘。有很多书本上教你如何到人才市场招人等等，但是，那些所谓的招人的流程并不适合高级人才的。因为人才是从来不会失业的，他们一般不用去人才市场那个地方。 四、知位——把人才放入囊中用人还有一个境界，那就是知位。所谓知位就是要了解人才职位，随时能够提供不同岗位上的人才，要对人才和岗位都了解。 在四川省乐山市有个著名的县城，叫夹江县。夹江县有个著名的产业—— 瓷砖行业，是中国四大瓷砖生产基地之一。

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【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！招聘工作的导航图：招聘计划可以这样做不仅是招聘计划，做任何计划都需要深入了解具体情况，掌握正确方向后再开始行动。当接到需要撰写招聘计划任务的时候不要急着动笔。首先需要收集以下信息做好准备工作：本年度人员数量及结构盘点本年度各月份各层级司龄段人员流失情况本年度各岗位人员招聘渠道使用情况及效果评估本年度招聘费用及招聘成本本年度曾进行计划以外的招聘人员数量及职位类别新年度预期新项目的开展时间及进度安排、人员预期到岗时间及数量新年度需要新招聘的岗位、新岗位岗位说明、招聘渠道选择�新年度各月份人员流失情况预期比率�新年度招聘关键时间点(金九银十未必是黄金时间)�运筹帷幄�掌握了以上具体数据后，需要开始思考新的一年战略目标的变化可能会导致招聘方向及策略的变化，编写具体的实施计划。1）根据新的年度人员编制具体数据、项目开展的时间进行分解具体到每个季度、月份需要到岗的人员及数量。【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！2）根据职位类型及外部可提供的资源分析确定招聘渠道并制定重点需要新开拓的招聘渠道。决胜千里确定招聘各项目的负责人及协助人员。除了完成基本的招聘计划后，还有非常重要的一点是需要在计划中对可能出现的特殊情况或变动情况进行应对措施的防范。总的原则是抓大放小、目标明确、随时调整。整个招聘工作环节完成后需要对各渠道的效果对比、简历数量、有效简历数量、初复试通过率、录用比率等指标进行数据的统计。例如你突然需要在计划外临时招聘一大批人员，你会怎样做应急方案计划呢？首先确定每个阶段怎样达到目标。根据过往面试通过率、最终到岗率等指标，测算出预计需要招聘的人员目标。前期准备及职位发布、内部招聘宣传等相关工作。这个阶段最重要的是确认好招聘渠道，是否需要外部发布招聘广告。如果确认确实需要广告发布，需要立即联系好招聘网站的人员进行。所以需要平时做好广告内容的版面设计，遇到紧急情况可以立即进行上挂广告内容。根据可预约人员的数量，进行面试安排。如果前期通过人数已达到目标，可照常按照既定计划进行。如果离目标有一定差距，需要紧【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！����������������������

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渠道代表经验面试表项目标准面试表人生定位(共15分)1、金钱定位：大而具体数目（3）够用就行（1）没有要求（0）2、创业定位：10年（1）5年（3）没有（0）3、技术定位：权威专家（0）技术专家（1）专业人员（3） 4、管理定位：权威领导需求（1）基本管理需求（3）无管理需求（0）5、社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型（1）工作定义与工作距离经历与工作5 工作定义10包括哪些工作10每项工作做到程度30分经历与工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3：一般 0：不吻合渠道代表的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？工作内容 做好并符合（6分）一般或符合（2分）不符（0分）1.负责辖区内渠道发展的规划2.负责发展新代理商，签订代理协议3.负责辖区内分销渠道管理，完成渠道的销售任务4.负责渠道客户问题的收集、反馈、解决5.协助代理商组建、管理销售团队，提高代理商的竞争力工作追求（年度）目标要求15分您近期的工作目标3101、收入目标5-10万5万以下10-15万15万以上2、服务满意度目标清晰量化清晰没有量化不清晰1、工作业绩目标清晰量化符合标准清晰没有量化不清晰2、知识点学习目标团队建设销售技巧销售技巧无3、工作岗位目标争冠军，并晋升熟练岗位优秀无工作责任工作责任的总分为15分承担什么样的责任：认同3一般1不认同01、部门任务目标完成的责任2、新渠道开发的责任3、协助渠道营销的责任 4、按照公司规章制度执行的责任5、保密责任得分面试人

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