项目二、经济效益指标三、人力成本总额①年薪制②岗位制四、经济效益指标①年薪制②岗位制五、人力成本预警XXX集团人力成本分析表（一季度）子公司1子公司2一、在岗人数（期初+期末）/21、营业收入2、增加值（存收入）3、成本/费用总额1、固定工资总额2、变动工资总额3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴）4、社保费用（公司缴纳部分）5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分摊等）6、劳保（体检、劳动事故赔偿等）7、培训费8、招聘费9、离职成本（经济补偿、代为通知金等）1、人事费率（人力成本÷营业收入）2、人均工资3、人均人力成本4、人力成本含量（人力成本总额÷成本（费用）总额）5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值（存收入）6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本总额）1、高限①人事费率最高限额:（备注：固定费用是指除人力成本以外的其他固定费用）（人力成本×（1-变动费用率）)÷(人力成本+固定费用)②劳动分配率最高限度=人力成本占销售收入的最高限度÷增加值率（增加值率= 增加值÷销售收入（营业收入））2、适度值比对①人事费率最优的适度水平=人力成本×（1-变动费用率）÷人力成本+固定费用+目标利润②劳动非赔率最优的适度水平=人力成本占销售收入的适度水平÷增加值率最优配置：高人均人工成本，高人工成本投入产出系数，低人工成本含量3、行业竞争①劳动分配率或人事费用率<竞争对手（本项填写离差）②人均人力资源成本>竞争对手（本项填写离差）集团合计集团人力成本分析表（一季度）子公司3子公司4子公司5子公司6绩效分析报表一、整体分析考核项计划任务指标实际完成指标完成率环比绩效结果分析经营指标管理指标二、部门分析部门岗位环比环比绩效结果分析分析汇总市场因素指标1指标2指标3指标1指标2指标3指标3考核指标1实际完成考核指标1考核指标2实际完成考核指标2部门1岗位1岗位2岗位3部门2岗位1岗位2岗位3部门3岗位1岗位2岗位3绩效分析报表绩效结果分析绩效结果分析一、企业数二、全部平均人数其中：工效挂钩范围内职工平均人数三、工资总额（发放数）四、人工成本（一）企业为职工及离退休人员负担的人工成本工挂企业在成本中提取的工资总额非工挂企业在成本中提取的工资总额其中：提取的职工福利基金提取的职工公会经费列支的职工教育经费养老工伤生育医疗失业其中：从成本中提取的职工住房公积金从成本中提取的职工住房公积金为实行房改企业支付的职工住租赁及折旧费用其中：劳动保护用品费用防暑降温费用1、全部从业人员平均人数（1）职工平均人数（2）其他从业人员平均人数2、离、退休平均人数1、提取的职工工资总额2、提取列支的三费3、社会保险4、提取的职工住房费用5、列支的职工劳动保护费用其他其中：其中：误餐补贴通讯补贴交通补贴五、经济效益指标六、人工成本总和性指标6、在营业外支出中列支的人工成本7、工资外收入8、其他从业人员的人工成本1、工业总产值（现价）2、工业增加值3、产品销售额收入4、企业生产总成本5、利税总额6、税前利润总额7、全员劳动生产率8、工业增加值率9、职工人均工资1、人均人工成本2、人事费用率3、劳动分配率4、人工成本利润率5、工资利润率6、成本结构率7、一元人工成本创价值

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强大的企业一定是用系统在赚钱行政人员晋升标准（示例）职位业绩知识品行培养人才如何维持 备 注 文员、前台、办事员、档案及相关职能人员　完成本职工作并考核优秀掌握行政管理具体工作岗位的应用主动：３分。承担责任：３分。纪律性：３分无目标完成度为１００%以上。纪律遵守。差错率月２次以内，纪律考核优秀　行政主管　达到管理员工满意度合格，档案管理优秀、办公室管理合理、制度执行与纪律检查合格，公文与对外管理优秀精确了解国家相关企业法律，具有应用行政知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效果　职业化３分。责任感３分。慎独３分培养办事员２名，培养管理人员２名目标完成度为１００%以上。纪律遵守。差错率月２次以内，服务满意度在中度以上　行政经理　基本制定公司行政相关制度并实施应用合理，日常公司正常运营优秀，对外关系良好　精确了解国家相关企业法律，具有应用行政管理知识的能力，具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力承担责任３分。领导力３分。商业保密３分培养本部门主管２名，培养管理人员２名行政工作优秀，目标完成，无差错，服务满意在优秀以上　行政高级经理　基本制定公司行政相关精确了解国家相关企承担责任４分。清培养主管２　强大的企业一定是用系统在赚钱制度并实施应用合理，日常公司正常运营优秀，对外关系良好　业法律，　具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力，会议的组织能力财３分。商业保密４分，领导力４名，培养管理人员３名　行政总监　公司员工成长正常进行，公司行政系统运营优秀，建设员工手册流程及企业行政管理体系企业行政体管理优秀，并具有总体公司的管理能力承担责任４分。清财４分。商业保密５分，领导力４分培养经理２名，培养管理人员３名目标完成度为１００%以上，人才流失率为１０以内人力资源体系健全人，本系统系统品行良好　行政副总依总部绩效考核文件，经董事会同意后报批总部　执行总经理　依总部绩效考核文件，经董事会同意后报批总部　总经理　依总部绩效考核文件，经董事会同意后报批总部强大的企业一定是用系统在赚钱

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强大的企业一定是用系统在赚钱生涯规划通道强大的企业一定是用系统在赚钱员工职业生涯规划通路（示例）：强大的企业一定是用系统在赚钱管理职系董事会总经理技术总监 副总经理 副总经理技术经理 总监 总监专员 经理总监助理助理 主管 经理 代理主管经理助理组长主管 内勤员工见习内勤员工一线员工见习员工见习销售员工程师技术员营销总监见习总监高级销售经理销售经理见习销售经理高级销售主管销售主管见习销售主管销售员 专家专业技术职系行政事务职系业务职系强大的企业一定是用系统在赚钱注：职系适用对象岗位举例备注专业技术职系技术指导、生产技术管理、人力资源、财务等各类专业人员人事助理、会计、设计助理、设计、质检分为普通专业技术岗和专家岗管理职系适用于公司正式任命的主管及以上管理人员各部门管理人员行政事务职系适用于一线人员、事务人员以及内勤人员保安、清洁、电工、生产工、文员、行政助理业务职系适用于营销部门人员销售员、业务代表强大的企业一定是用系统在赚钱董事会总裁

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强大的企业一定是用系统在赚钱××企业人力资源规划方案一、企业背景介绍：××企业经过十多年的发展，企业业绩有了长足的进步，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定的中长期发展已发生了很大的变化。为令企业更好地发展，必须有一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制订职务编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的基础。二、企业近5年的发展战略目标１、销售收入达到亿元；２、产品市场份额攀升至行业第一，逐年提高个百分比３、品牌美誉度达到 分以上，成为顾客首选品牌；４、划分 大战区，开设 家分子公司 三、企业近5年的人力资源规划１、继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近人，争取实现本科学历及以上人才的比例达到%以上；２、储备人员的培养；３、加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1-2门专业技术；４、企业的薪酬福利制度。四、企业人力资源规划现状分析１、企业人员数量分布情况企业目前拥有员工数量 人，按人员类别，具体情况如下表所示：强大的企业一定是用系统在赚钱销售人员普通专业技术人员中层管理人员高层管理理人员人数从结构上看，现有的中高层管理人员难以满足企业未来几年的发展，需扩大规模。２、人员素质构成图高中及以下大专本科硕士及以上人数从比例上看，高学历的人才比例不高，因此，需要大力引进本科及以上的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应大力提高，以提升企业的整体人员素质。３、人员年龄结构状态分布图表20岁以下20-25岁25-30岁30-35岁35-40岁40岁以上人数从企业人力资源年龄分布图看，企业年龄结构合理，但在企业管理层中，中高层管理人员年龄偏大，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。４、薪酬福利支出占营业收入的比例图2008年度，薪酬福利支出占营业收入比例为%；2009年度，薪酬福利支出占营业收入比例为%。此比例与同行业数据基本持平，企业的薪酬福利水平还是颇富竞争力。强大的企业一定是用系统在赚钱五、人员需求计划根据企业发展规划需求与各部门提交的人力资源需求，制订出未来五年内人员需求计划如下表所示：第一年第二年第三年第四年第五年各职位人数高层领导部门经理部门主管员工各中心/部门人数营销中心生产中心人力资源部财务中心六、如何获取人才在确定如何获取人才之前，先要明确企业需要什么样的人才。从企业人力资源现状分析的结果看，首先，需要一部分高素质的中高层管理人才、高级技术人员；其次，应提升企业的整体人员素质；最后，根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。１、招聘的方式(1)采取内部招聘和外部招聘相结合的方式中高层管理人员，优先从企业内部进行选拔和培养。若企业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。内部招聘的主要方式有以下三种：A)人才储备库；B)发布职位公吿；C)内部晋升。(2)外部招聘企业目前薪酬具备一定外部竞争力，对开展外部招聘较有利。外部招聘的渠道主要有校园招聘和社会招聘。校园招聘主要是招聘一定数量的应届毕业生，作为企业的人才蓄水池。(3)员工推荐强大的企业一定是用系统在赚钱２、招聘的策略校园招聘一般在2-4月、11-12月举行校园招聘洽谈会。社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息、网站招聘。七、人力资源培训与开发１、人员培训(1)人力资源部根据企业发展计划并结合员工职业发展规划，合理地针对各部门、各岗位人员制订培训计划和培训费用的预算。(2)培训的方式A)岗前培训。岗前培训主要是针对储备人才的培训。培训的内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度和企业组织结构及其各部门的职能等。方式以授课形式为主，实地考察为辅。B）在职培训。在职培训适用对象是企业所有人员，主要是提升员工的工作技能。C）脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员、核心专业技术人员，其方式包括到高校进修、外出学习考察、参加各种培训/会议/论坛等。(3)企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间，展开各种形式的学习。(4)员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及到培训费用的，员工还需与企业签订《培训协议》。(

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员工能力开发需求表填表日期： 　 　年　 　月 日 填表者：姓名部门岗位所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1工作内容2工作内容3工作内容4我对工作的希望和想法目前实施的结果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.达到目标所需的知识和技能1.2.3.4.5.6.7.8.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称1.2.3.4.1.2.3.4.通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称1.2.3.4.1.2.3.4.对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据填写指导：1.《能力开发需求表》是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。2.所承担的工作一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。3.自我评价栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在完全胜任上打√；略有差错，但基本胜任，就在胜任上打√；工作中出现较大失误，或力不从心，就在不能胜任上打√。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4.上级评价栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。上级评价的事实依据指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。5.我对工作的希望和想法由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，目前实施的结果填写为实现这些目标员工已具备的能力、已做的准备、公司对本人的支持情况。6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。7.需要公司提供的非培训方面的支持由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。8.《能力开发需求表》一年填写一次。

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强大的企业一定是用系统在赚钱人力资源规划强大的企业一定是用系统在赚钱人力资源规划程序××公司战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人力净需求量目标及匹配政策执行计划劳动力过剩劳动力短缺执行反馈影响需求的因素：市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训晋升补充培训开发配备职业发展辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间加班补充培训晋升工作再设计借调强大的企业一定是用系统在赚钱 人力资源净需求评估表人员状况第一年第二年第三年… …需求1.年初人力资源需求量2.预测年内需求之增加3.年末总需求4.年初拥有人数5.招聘人数6.人员损耗其中：退休 调出或升迁 辞职 辞退或其他7.年底拥有人数净需求8.不足或有余9.新进人员损耗总计10.该年人力资源净需求强大的企业一定是用系统在赚钱按类别的人力资源净需求人员类别（按职务分）现有人员计划人员余缺预期人员的损失本期人力资源净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计高层管理者中层管理者基层管理者一般员工… …合计强大的企业一定是用系统在赚钱 人力资源规划表第一年第二年第三年… …备注1行业预测2××公司年业务收入3××公司利润率预测4员工总人数计划5各职位人数计划 高层领导 部门经理 部门主管 员工6各中心/部门人数计划 营销中心 生产中心人力资源部后勤部财务中心

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强大的企业一定是用系统在赚钱人事人员晋升标准（示例）职位业绩知识品行培养人才如何维持备 注 人事办事员　完成工作要求，达到考核、招聘、薪酬、培训的组织工作、纪律监察合格、业绩考核在优秀以上了解劳动法、公司法，掌握考核、招聘、培训、劳动等人力资源知识并应用主动：３分。承担责任：３分。学习力：３分新员工培训考试合格率１００%，人事办事员１名目标完成度为８０%以上。纪律遵守。差错率月２次以内，服务满意度在中度以上　人事主管　达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训专业工作能力及组织能力强精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效果承担责任３分。清财３分。职业化３分培养人事办事员２名，培养管理人员４名目标完成度为８０%以上。纪律遵守。差错率月２次以内，服务满意度在中度以上　人事代经理　达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训专业工作能力及组织能力强，人事工作部门运作支持力度强精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效果承担责任３分。清财３分。职业化３分培养主管２名，培养管理人员５名目标完成度为８０%以上。纪律遵守。差错率月１次以内，服务满意度在中度以上　人事经理　基本制定公司制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则。应用企业合理合适。精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力承担责任３分。领导力３分。清财３分培养主管２名，培养管理人员５名人才达成率为８０%，人才流失率为年１０%，人力资源工作满意度为优秀，品行良好　强大的企业一定是用系统在赚钱人事高级经理　基本制定公司制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则。应用企业合理合适。具有培训讲师能力，具有人才测评能力与胜任力考核能力精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力承担责任４分。清财３分。商业保密４分，领导力４培养主管２名，培养管理人员５名　人力资源总监　公司员工成长正常进行，公司人力资源达成率达到目标，企业人力资源管理及企业文化建设达到预期，制度合格具有文化建设及导入的能力，具有培训的能力，具有制度建设的能力承担责任４分。清财４分。商业保密５分，领导力４分培养经理２名，培养管理人员７名目标完成度为９０%以上，人才流失率为１０%以内，人力资源体系健全，品行良好　副总经理　依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命总经理依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命

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人员需求预测表（一）年度人员需求预测表单位：人人员状况第一年第二年第三年……年初需求状况年初人员需求数预测年度内需求之增加（减少）预计年度内人员变动情况由于调动和晋升而得到的人员补充由于调离和晋升而造成的人员缺失由于资源浪费而造成的人员缺失由于退（离）休而造成的人员缺失由于辞职而造成的人员损耗预计年度人员需求数量预计年度内人员不足或多余数预计年度内人员损耗总数预计该年人员需求总数填表人：审核人：（二）按职位类别划分的人员需求预测表单位：人人员类别（按职务分）现有人员计划人员余缺预期人员的损失本年度预计人员需求总数调职升迁辞职退休辞退其他合计高层管理者中层管理者基层管理者一般员工……合计填表人：审核人：（三）月份人员需求预测表单位名称：年 月需求原因管理人员信息技术人员一般职员详细说明高层中层基层小计系统开发专员数据库工程师小计行政人员销售人员小计填表人： 审核人：

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企业组织与人员配备设计企业组织与人员配备是把企业人员组织起来，完成企业的任务，实现企业的目标。企业人员配备与企业组织的设计，是整个管理活动的基础，是一项十分重要的管理工作，涉及诸多的因素，其中有许多因素难以确定的。人力资源主管应掌握基本的人员配备结构，人员配备结构设计的原则，以及人员配备结构设计和程序方法，设计出符合企业需要的人员配备结构供决策层决策参考。企业的人员配备结构其实就是企业的组织结构。组织是指人们在共同的目标基础上，通过不同层次的权力分配、责任制度，按一定形成结合而成的人群集合体。它是与外部环境有着复杂联系的，并不断适应外界变化的，有机的，完整的系统。企业组织结构，就是企业组织内部各个有机组成要素发生相互作用的联系方式或形式，即企业组织的各要素相互连结的框架；它是企业根据其目标和规模而采取的各种组织管理形式的总称，一般以组织系统图表示，其具体内容如下：(1) 组织的正式关系与职责的形式——组织图加职位说明书。组织图是组织结构简化了的抽象模型，它通过能表明组织的正式职位系统和联系网络的图表来描述组织结构。职位说明书解释各职位的任务以及职位间关系，有时还可附以组织手册加以详细说明。(2) 向组织的各个部门或其工作人员分派任务和从事各种活动的方式，适应组织的差异化特征形象。任务分派是由社会分工所引起的。组织向各个部门或其工作人员分派任务是组织结构精密化的标志。活动方式与任务分派有着十分密切的关系，后者对前者有制约作用，不同的活动方式形成组织的差异化。这种差异表现在两个方面：垂直差异(纵结构)和水平差异(横结构)。垂直差异形成了组织的层级差异，而水平差异定出了组织的部门差异。两者合一即构成了组织的正式结构。(3) 协调各个分离的活动和任务的方式，适应组织的一体化组织特征形象。要使组织作为一个整体来行动，需要进行活动的协调。事实上，活动的差异化愈大，劳动的专业化愈强，协调的问题就愈突出、愈重要。(4) 组织中权力、地位和等级关系，即组织结构中的职权系统。组织中的权力，一种是职权。职权是以其正式职位和对奖惩的控制为基础的。要求下级服从的权力。组织中的权力还有一种，这种权力是以其自身的品德、专长等获得同志们的尊敬而具有影响和控制力的。地位就是位置状况，现代组织研究表明，低效的组织结构中，存在着大量的名义地位和实1有地位差别很大的人。这说明，地位不但与所拥有的权力有关，尤其与参与组织的活动程度所起的作用的大小有取向一致的关系。等级关系是由一个定的等级原则构成的，指的是将组织的职权责的分派按等级链给以垂直的划分。其基本的着重点是上下级关系。等级原则是统一指挥的补充。组织一般具有以下几方面特征：·整体性。组织是人们为了实现某些特定的目标，经过人力分工及职能分化，适用不同层次的权力和职责，合理地协调人们的活动，从而达到共同的目标。组织本身是一个综合的人力机构，是提供工作环境，决定目标，分配工作，完成目的的整体在人群体系。 ·复杂性。组织是由若干个集体和个体组成的，在集体和集体之间，个体与个体之间都充满着差异，例如在能力、经验、人格等方面的差异。这些差异，既是团体和个体之间冲突的因素，也是人类存在、合作和社会进步的因素。此外，组织要实现目标，就必须协调组织中所有的单位为实现目标进一步分解成许多中、小目标。还要有权力层次体系，严格的规章制度等等，这些都是十分复杂的工作。·适应性。由于生产的社会化程度越来越高，经济活动和社会活动越来越复杂，组织生存面临的环境是多变的。因此，组织必须发挥内部人才物力的综合优势，才能适应外界环境的变化。一个健全而有效的组织，应当具备以下几方面的功能：(1) 满足需要的功能。组织能使每一个成员都充分认识自己所进行的工作以及个人对达成组织目标的重要作用，从而使每一个成员都能按时、按质、按量地完成任务，在实现组织目标的同时，满足职工的物质和精神的需要。(2) 划分和沟通各种关系的功能。组织能使其成员了解自己在组织中的工作关系和他的隶属关系，并能正确处理各种关系。组织不仅能使每一个成员明确工作任务，明确其应尽的职责和义务，而且了解自己的应有权力，并能正确运用。(3) 及时调整与改革本身结构的功能。组织能使各部门及所有工作人员的职责范围更加明确合理，以适应组织的发展和变化，适应外界客观环境的发展与变化。企业人员配备结构的形态其实就是企业的组织形态。组织的形态也不是固定不变的，它也要随着企业的性质、规模、目的、环境的变化而变化。组织的形态，可依据工作性质、组织结构、决策人数、权力归属、组织的地位等等的不同，作出不同的划分。一．按组织机构的工作性质分，一个企业组织可由决策机构、执行机构、咨询机构、信息机构和监督机构五部分组成。2(1) 决策机构是由负责有决

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人力资源规划现代企业中，企业管理者非常重视经营规划、开发规划等，但对人力资源规划的并不是十分完善。有的企业没有人力资源规划，或者将它隐藏在企业整体发展计划中。实际上，公司任何的规划都是由人来完成，我们不重视对企业中人力资源的规划和管理，是难以能完成企业的规划和目标的。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。什么是人力资源计划一、人力资源规划的含义人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。通俗的讲，人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。长期规划适合于大型企业，往往是5年至10年的规划；中期规划适合于大型、中型企业，一般的期限是2年至5年；年度规划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常是企业的年度发展规划的一部分。短期规划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是一种应急计划。需注意的是，人力资源规划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人力资源规划不能与企业的发展规划相背离。二、人力资源规划的原则在制定人力资源计划时，要注意以下三点原则：1．充分考虑内部、外部环境的变化人力资源规划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应适应的需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化，或者企业发展战略的变化，还有公司员工流动的变化等等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等等。为了能够更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有面对风险的应急策略。2．确保企业的人力资源保障1企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。3．使企业和员工都得到长期的利益人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。三、人力资源规划的内容从内容的性质上讲，企业的人力资源规划可以分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源规划应该包括以下几个方面：1．总规划人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。2．职务编制规划职务编制规划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。3．人员配置规划人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。4．人员需求规划通过总规划、职务编制规划、人员配置规划可以得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。5．人员供给规划人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施规划等。6．教育培训规划包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。7．人力资源管理政策调整规划计划中明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。8．投资预算上述各项规划的费用预算四、人力资源的成本分析进行人力资源规划的目的之一就是为了降低人力资源成本。人力资源成本是指通过计算2的方法采反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。通过人力资源成本分析可以更加精确地标明人力资源的各项工作和员工的各项工作行为对公司所造成影响，有利于对人力资源管理的实际状况和人力资源政策的影响力进行评估。人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本是指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误造成的损

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强大的企业一定是用系统在赚钱生产人员晋升标准（示例）职位业绩知识品行培养人才如何维持 备 注 生产员工　完成工作要求，生产产品无次品规定内要求了解生产工艺与应用主动：３分。承担责任：３分。纪律性：３分无目标完成度为１００%以上。纪律遵守。差错率月２次以内，纪律考核优秀　班长　主动带头完成工作要求，生产产品无次品规定内要求熟悉生产工艺与应用，并能提出本岗位及相邻岗位的改进意见主动：4分。承担责任：３分。纪律性：4分培养生产员工3名目标完成度为１００%以上。纪律遵守。差错率月２次以内，纪律考核优秀　车间主任助理　达到管理员工满意度合格，生产管理与工艺标准化精确了解国家相关企业法律，具有应用生产知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效果，改进生产工艺能力职业化３分。责任感３分。慎独３分培养品管员1名，培养班长2名目标完成度为１００%以上。纪律遵守。差错率月２次以内，服务满意度在中度以上　生产车间主任　达到管理员工满意度合格，在生产产品，员工管理，卫生管理，成本控制上优秀精确了解国家相关企业法律，具有应用生产管理知识的能力，能拿出某一工作的方承担责任３分。主动性３分。忠诚度３分培养品管人员3名，培养班长3名目标完成度为１００%以上。纪律遵守。差错率月１次以内，服务满意度在中度以上　强大的企业一定是用系统在赚钱案并有效果高级车间主任　达到管理员工满意度优秀，在生产产品，员工管理，卫生管理，成本控制上优秀精确了解国家相关企业法律，具有应用生产管理知识的能力，能拿出本车间工艺改进的系统方案并有效果承担责任３分。主动性4分。忠诚度３分培养品管人员3名，培养主任1名生产成本下降，生产目标完成度提升，工艺先进达前2名，无差错　生产经理助理　提出公司生产制度及生产流程改进意见，基本能制定质检检验，生产ＰＫ等规则。应用企业合理合适。精确了解国家相关企业法律，具有应用生产管理知识的能力，具有改进报告与方案的能力，具有改进制度的规划能力承担责任３分。领导力３分。商业保密3分培养车间主任2名生产成本下降，生产目标完成度提升，工艺先进，无差错，团队服务合格　生产经理　基本制定公司制度，设计生产流程，质检检验，生产ＰＫ等规则。应用企业合理合适。精确了解国家相关企业法律，具有应用生产管理知识的能力，具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力承担责任３分。领导力３分。商业保密4分培养品管科长1名，培养车间主任2名生产成本下降，生产目标完成度提升，工艺先进，无差错，团队服务优秀　生产高级经理　基本制定公司制度，设计生产流程，质检检验，生产ＰＫ等规则。应用企业合理合适。精确了解国家相关企业法律，具有生产国标应用的能力，具有报告与方案制订能力，具有制度的规划承担责任４分。清财３分。商业保密４分，领导力４培养品管科长1名，培养车间主任3名强大的企业一定是用系统在赚钱能力生产总监　公司员工成长正常进行，公司生产系统，建设生产流程产品设计与生产标准化的主导者，生产成本控制力强，流程制定能力强，团队管理优秀承担责任４分。清财４分。商业保密５分，领导力４分培养经理２名，培养管理人员７名目标完成度为１００%以上，人才流失率为１０以内人力资源体系健全人，企业生产系统品行良好　生产副总　依总部绩效考核文件，经董事会同意后报批总部总经理

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强大的企业一定是用系统在赚钱快消业员工职业生涯规划通道（示例）强大的企业一定是用系统在赚钱营销副总代经理经理代总监总监副总经理生产厂长生产总监生产副总高级业务员组长班长/主管车间主任代生产厂长职员主管业务员总监代总监高级经理销售经理代销售经理初级技术师中级技术师高级技术师专家首席专家实习技术员实习员工员工铜牌员工银牌员工金牌员工明星员工技术师助理技术员实习业务员实习员工员工实习员工业务职系生产职系行政职系专业技术职系明星职系总经理董事会

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强大的企业一定是用系统在赚钱营销人员晋升标准（示例）职位业绩客户数量技能培训如何维持 备 注 试用业务员　出单后立即转正1个熟悉业务流程入职培训并考核通过心态素质好，不得散布负面消息，由总监以上进行沟通无效则劝退R10业务员　单月业绩5万，2个月内累积8万3个熟悉业务流程，可独立踢单和收单参加全套业务培训及预备主管培训3次以上并考核通过当月邀约量低于6家且拜访量低于24家则降级或连续2月业绩为零降级或三个月累计低于4万则降级M4高级业务员　单月个人6万，2个月内累积10万、或单月直属团队业绩8万，同时所属部门整体业绩13万以上5个熟练讲解业务流程，协助收回2单以上参加预备经理培训3次以上并考核通过当月个人邀约量低于6家且拜访量低于24家则降级或连续2月所直属团队业绩为零降级或三个月累计个人低于6万则降级Q12、六大素质代经理　单月个人8万，25个具备业务培训及参加经理培业绩排名前80%为A三大能力强大的企业一定是用系统在赚钱个月内累积14万，或团队单月10万，2个月累积18万组织招聘能力，1次以上培训全员训3次以上并考核通过级，后20%为B级，连续2月为B级者，降级；单月挂零且经理拜访量低于24家或部门人均邀约量低于6家，降级职位业绩客户数量技能培训如何维持经理　培养2个经理3次培训全员，单独组织招聘1次以上参加预备高管培训2次以上并考核通过依公司绩效考核文件D4代理总监　培养3个经理熟练培训业务流程、组织新员工招聘参加高管培训2次以上并考核通过依公司绩效考核文件经董事会同意报批总部总监　依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部副总　依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部强大的企业一定是用系统在赚钱执行总经理　依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部总经理　依公司绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命

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强大的企业一定是用系统在赚钱生涯规划企业组织系统咨询方案班专用内部晋升流程（范例） 1员工提出书面申请，申请内容包括对未来经理工作的设想、自身所具备的能力素质、自身的工作经验等人力资源部对应聘者递交的各项材料、《员工职业发展规划表》、《能力开发需求表》等进行初审通过考核管理委员会进行复审，依据《员工职业生涯规划管理办法》中第二十五条各级职位复审需考察的主要因素总经理签发任命通知通过晋升失败未通过未通过晋升工作结束晋升失败企业组织系统咨询方案班专用员工职业发展规划表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间：____年____ 月毕业学校：已涉足的主要领域：参加过的培训1.5.2.6.3.7.4.8.目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他单位工作经历简介序号单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方123本单位晋升、晋级情况2企业组织系统咨询方案班专用你认为对自己最重要的三种需要是：□弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定 □休闲□和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造请详细介绍一下自己的专长：结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因：请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）：请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想：填写指导：1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写，老员工一般每两年填写一3企业组织系统咨询方案班专用次。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。2.已涉足的主要领域栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3.目前具备的技能/能力栏主要包括四方面的技能：（1）技术技能：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称。（2）人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力。（3）分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。（4）情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4.其他单位工作简介栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。5.你认为对自己最重要的三种需要是一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。6.请详细介绍一下自己的专长栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。7.请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）指管理/专业技术/业务/行政事务四条晋升通道或四者的组合。8.请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。4企业组织系统咨询方案班专用 员工能力开发需求表填表日期： 年月日 填表者：姓名部门岗位所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1 工作内容2工作内容3工作内容4我对工作的希望和想法目前实施的结果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.达到目标所需的知识和技能5企业组织系统咨询方案班专用1.2.3.4.5.6.7.8.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称1.2.3.4.1.2.3.4.通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称1.2.3.4.1.2.3.4.对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据6企业组织系统咨询方案班专用填写指导：1.《能力开发需求表》是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。2.所承担的工作一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。3.自我评价栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在完全胜任上打√；略有差错，但基本胜任，就在胜任上打√；工作中出现较大失误，或力不从心，就在不能胜任上打√。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4.上级评价栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。上级评价的事实依据指由上级做出被评价

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强大的企业一定是用系统在赚钱员工职业生涯规划通路（空表）：强大的企业一定是用系统在赚钱董事会总裁 强大的企业一定是用系统在赚钱

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岗位增补申请表单位名称： 填表日期：年 月日部 门拟增补岗位名称增补岗位起始日期增补岗位所需人数目前存在的问题申请理由直接上级直接下级增补岗位人员要求增补岗位的工作内容申请部门意见人力资源部门意见领导意见填表人： 审核人：

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人力资源年度规划表（一）人力资源年度规划表-1单位：人序号计划类别第一年第二年第三年……备注1员工总人数计划2各类职位人数计划高层领导中层领导技术人员一般员工3各部门人数计划综合办公室计划调度部经营管理部工程部财务部人力资源部合计填表人： 审核：填表时间： 年 月 日（二）人力资源年度规划表-2单位：人时间、学历人员时间学历现有2009年2010年2011年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产……中层财经营销管高层财经营销生产……理人员中层财经营销生产……基层财经营销生产……小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基机工电工层员工维修环保……小计合计填表人： 审核人：

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