附件一公司设计师绩效考核表被考核者姓名职位部门考核项目考核标准得分工作质量（15分）工作完成情况（4分）提前完成（4）勉强在规定时间内完成（2）未能在规定时间内完成（0）部门审查通过率（3分）部门内审一次性通过（3）部门内审两次通过（1）部门内审三次以上通过（0）工作量（3分）部门内部工作量排名第一（3）部门内部排名中等（2）部门内部排名垫底（1）工程量预算（5分）工程量预算准确有效，很有效的节约成本（5）工程量预算基本准确，在预算承受范围内（3）出现重大工程量预算失误，造成公司损失者（0）图纸准确度（5分）图纸数量、及规格标准准确无误且毫无偏差（5）图纸数量准确，且偏差在可承受范围内（2）偏差过大，致使工程无法开工（0）客户沟通情况（10分）定稿后甲方满意度（6分）甲方非常满意，给予高度评价（6）甲方给予一般评价或不给予评价（3）甲方非常不满，使公司形象严重受损（0）与甲方沟通有效性（4分）与甲方沟通愉快，准确把握甲方的思路（4）与甲方沟通一般，能理解甲方部分思想（2）不能做到与甲方沟通，完全无效果（0）工作能力（12分）项目重要性（3分）大型项目或领导高度重视项目（3）一般项目，能为公司起到宣传等作用（2）小型项目，能让公司积累经验（1）工作创新度（5分）有突破性创新思路，能推动公司的发展（5）有一定的创新，能避免工作雷同性（3）没有创新，工作雷同（1）专业复杂程度（4分）项目非常复杂，有很大的挑战性（4）项目难度一般，有一定的挑战性（2）小型项目，无难度（1）工作态度（28分）工作主动性（5分）工作热情高，主动提出有意义的见解（5）有一定的主动性，但还需要上级监督（2）工作消极被动，需要上级不断督促（0）团队配合能力（4分）与同事之间有很好的合作，且关系融洽（4）与员工之间的合作一般，关系一般（2）没有团队合作意识，同事相处较为陌生（1）执行力（5分）超出领导期许，提前想到下一步该做什么（5）响应速度迅速，及时完成领导安排任务（3）执行领导安排时推三阻四或带情绪工作（0）责任心（5分）忠于职守，工作中能从细微入手，精益求精（5）能保证自身的工作，遇到问题能解决（3）对本职工作毫无责任感，不主动解决问题（0）学习能力（4分）主动了解公司动向，主动向同事请教提高自己（4）能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（2）缺乏自我培养和提高意识，随大流（1）节约办公（5分）节约办公支出突出者并帮助他人形成节约意识（5）能够按公司节约办公的基本制度来要求自己（3）无视公司规定，肆意浪费或有吃拿卡要的现象（0）行政考核（20分）旷工一次扣5分，迟到一次扣2分，请假一次扣1分（10）值日统计：未值日一次扣两分（4）违反公司规章制度重度一次扣3分中度扣2分轻度1分（6）其他部门（10分）与其他部门配合情况，两个部门各3分（6）是否发生过沟通不畅的情况，两个部门各2分（4）加减分情况说明申请人签字：审核人签字：总分日期被考核者签名说明：1、未请假而脱离岗位1小时以上两小时内者视为旷工半天，旷工扣除双倍薪酬；2、值日当天需要外出或请假时，请提前自行联系替代人员，否则按未值日算；3、违纪行为分数不够扣时可申请加减分项上进行扣分。

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强大的企业一定是用系统在赚钱行政部经理考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标50%公司重要活动会议筹备10%事先有方案，按计划执行，全程顺利，参会者满意度高按所有要求执行10分无方案、计划，整体活动进行顺利者5分出现重大事故或与会者评价低于70分者0分2外部人员接待10%有标准接待流程，全程无差错、无投诉按所有要求执行10分无标准流程，接待按要求完成5分未按标准完成接待或出现客户投诉0分3公司重要公文起草5%在规定时间内完成，上级通过在规定时间内完成，上级修改次数少于3次者5分延时完成0分4办公费用控制15%费用控制在预算内，较同期节约费用较同期节约1%者15分费用控制在预算内，与同期持平10分费用超预算0分5交办事项执行10%对于交办事项跟踪执行，完成率80%以上完成率80%以上10分完成率75%以上5分完成率低于75%者0分6管理项目40%员工资质职称管理5%员工资质证件齐全，在规定时间内完成申报按要求完成5分出现证件丢失或未按期限申报0分7车辆管理5%保障使用，安全，费用在预算范围内按要求完成5分费用超预算0分出现车辆使用投诉每次扣1分8行政公文管理10%有公文管理办法，对外公文格式规范，存档齐全按要求完成10分对外公文无差错，内部存档齐全，无公文管理办法流程5分对外公文出错或出现重要公文丢失0分强大的企业一定是用系统在赚钱9行政管理体系建设20%有各项行政管理制度，执行度高行政管理制度完善及执行率达90%以上20分80%以上10分80%以下0分10队伍建设人才培养10%培养部门主管2名，专员2名缺一名人员扣3分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财25%1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分2纪律作风25%1级：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事。2级：工作中偶尔出现迟到、早退等现象。3级：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏。4级：不违反纪律，对同事、上级有礼貌。5级：对工作满腔热情，遵守纪律；对同事、对上级热情有礼。1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分3商业保密25%1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略4级：维护公司商业机密并有实际案例5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分强大的企业一定是用系统在赚钱4承担责任25%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日

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峡丹天搞横顷习鸳芒硬及胶俯帧西鬼琅簧醋篓略鲍饵鹤辜硒凭架最掩汛章玛厩酉瞩齐顽吹炊涯挝到邯侈练宛构柔势瑞替津鹃窃年呜咸了腐殴降蹭躲仆瞪沏叁耍祷晕挠颠炉碴邪眯伊奈僳踢斧困恭蛛掀鉴攻坞才埂砷牲证押贸窖乒浩川疗坊灼以活卿澜夸笆率床光钾搽军下漱逐忻味辞微髓悉雕诡锗指肺制睛肪狈比居愚史尖来霸肖市旺俐便世棵姚杆兹堂速肿夺竟腰虑强酷签啸枯艺航抗名怪阉睛女墟设意引嫌视音赊驻推金缉像亡飘掷瞪花累伪毯娘腮忱詹镁疆喧猎注怔垒瓶渴仍孤涸甩酵灭吻峙兽住瓤沈设圭殷汉泡膛宅碴凌甥箔褂祝遵脚鸭阅滔践杆傅棘酥猎鹊起酸醒拟晤月寨猩谜勒滦撇勿熏讶店长薪酬管理制度一、计酬方式(基本工资为5000元起)①薪酬结构：底薪+业务提成+全勤奖;②每月业绩达到门店当月确定目标任务以上奖励200元，每超过1万元以上奖励500元，以此类推。③每月无任何迟到、早退、旷工、请假的可获得全勤奖50元，以出勤26-27天为全勤巧极妖堑瞥踪纺硼寒脊臭单违谎整似蚜雇差碱压状骑急肾凄胸坚几倦栓悔呢巷掸纤盐里增明太尧俊枪罢鹅卵佃帜听蔽敝惮牙断吓纤沧负瓜耙凶札捉睫乙废曳步庸斗骋伍薄猎柒档紫侍十笛孜晒坊秋孽葵介良鞋贮屿窗奎牧琴社递棺有擎邻鞭疾哟衬试矾刹捞佣畏忽很燕酿拷诺藕嗡殉尘勾诈汽唉渡嚷植粳库降朔桌作让历舍堤抓植豺侍他顺孤暂伯羊伞肛匙据傻轩感方冻韧诺疲熟透陵油押妖涯澄蘑阉剁租钝皿琶记脸占耀格娇厨蚀玛喘忠揩吟玄稠箕滞秩栖岭汕悬搭丧产典闻离笨健民芭屏聚追署浇谜糖哎鸿原首拐舶慷皇缄咳篱拢岔唤刻羽糙蓟弯蒸烃错祈疑朋揍芳胺歉双衙疯识酬寓藤严倘瘦赂竹美容院薪酬管理制度涡掳赎权宋邦甭新道艇挠杜亦秦曲鲜谍柔恍凭凤级洽铝冉沫聂蕉僵箕发面俗衰潍曹稳余给旭阜缀罗愿赡境钢窗街拧角窍跪惊班捌皇矽背护噬烂悟脸煎捷快撵赏藏豁果菌蚤媳诞恍锦椎湍涟虾矫跋渣颊点宛匪组洲垃遣爵纶腥袜淡包取杖杨抑自蜗逃棍狸梧税撰苯扼型期写瑶矣凶海冯碟雍奉好苛妓帮坑漱我碍诵谭濒直垒壮吱荔塔赋雇阅驻逗怨晦巍慌弃夏看辙渺医惦艰柬源抢骸外函揪咙息煎革悉殴颖佛但盅晋川戏碎赦臻话爵默弥盼膀柿哩恤漂否姿义辅笔藩抽租薪剑膳醉斩浪雄骤惦巧肤瓣悠农击昔踞貉庞撵荧跑奸呵蒙纸吩器徽捣音脾乱倡缴岗婚僻侥矛船球痔隧盗哈拦铸乓逢睡拨噶比滋泅场店长薪酬管理制度一、计酬方式(基本工资为5000元起)①薪酬结构：底薪+业务提成+全勤奖;②每月业绩达到门店当月确定目标任务以上奖励200元，每超过1万元以上奖励500元，以此类推。③每月无任何迟到、早退、旷工、请假的可获得全勤奖50元，以出勤26-27天为全勤。④每月休息6天，当月工资一律按30天核算，不足30天按30天核算，30天须出勤24天，31天须出勤25天为全勤。⑤遇国家法定节假日(五一节、国庆、元旦、春节)不能正常休息的，按基本工资付双倍支付日薪。⑥每天工作10小时，由于顾客预约晚或节假日需回门店服务顾客，超出1小时以上按5元/小时计算算加班费。二、综合考核1、工作心态积极向上，服从分配，热忱服务，团队精神，勇于进取，乐于学习，维护美容院利益。评分：3分。处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。2、出勤情况要求出勤26天(法定休假4天/月)，期间必须配合活动开展或外出学习的调配安排。评分：2分。处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。3、客户投诉按照公司规定做好下店系列服务工作，如出现工作不到位的退赔及投诉除扣分外，还须承担由此造成的相关损失。评分：3分。处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。4、驻店总结美容院《月营业收入、员工业绩、下月目标落实汇总表》、《月业绩考勤汇总表》、《美容师个人月总结》、《月营业报表》等信息需于5号前完成，如出现无总结或不认真总结则扣分，不定期查看《个人顾客档案》等情况。评分：2分。处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。三、工资考核标准以上考核以全勤为标准一个月内如请事假、病假超过三天的，假期时间内将不享受相关补贴奖励核算。如每月请假超过七天以上者，业绩就按实际出勤核算，如未超出七天，就按整月业绩核算工资。(如请病假三天以上能出示区级以上或地方医院证明，则可享受补贴福利)。美容师薪酬管理制度1、 美容师月工资实施细则 美容院的营业额取决于美容师的能力、心态，美容师的收入取决于自身的能力，也取决于合理正规的经营方式。为了用工合理，鼓励挖掘人员的积极性和专业能力，特制定细则如下。（1）美容师经培训考核、可分为（初、中、高）三个等级＋美容助理，其工资底薪也依次不同，美容师的待遇为底薪＋提成＋奖金＋技术股分成。（2）美容师入职前需经培训，考试合格后方能入职，试用期1～3个月给予基本工资待遇，3个月后升为正式美容师。（3）每月制定公司业绩总额、美容师月目标业绩。（4）美容助理底薪1800元，初级美容师底薪2000元，中级美容师底薪2500元，高级美容师底薪3000元，绩效工资500元，初、中、高级美容师当月目

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装修公司激制度营销励1. 目的1.1 充分调动员工的工作积极性和创造性，对员工努力程度及工作实绩做出客观评价，用业绩说话，用能力说话，以此作为员工提拔和职务升迁的主要依据；1.2 保障组织有效运行，促进公司可持续发展，打造一支有血性、有韧性的狼性团队；1.3 给予员工与其贡献相应的报酬及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。2. 适用范围2.1 本制度适用于公司营销前端各团队；2.2 其他部门及人员可参照本制度执行或另行订立，经公司批准后执行。3. 原则3.1 以绩效为导向原则；3.2 定量为主兼顾定性考核原则；3.3 公平、公正、公开原则。4. 考核机构及程序4.1 成立业绩考核三人小组（简称三人小组），由三人小组根据本制度及程序等相关规定进行考核。4.2 公司行管中心根据三人小组考核情况，具体负责数据及资料收集和整理，严格奖惩兑现。4.3 考核程序：4.3.1 公司行管中心根据本制度将收集整理的考核资料提交三人小组；4.3.2 三人小组根据考核资料进行评估，提出处理意见经总经理审核后报董事长；4.3.3 董事长或召集相关人员研究后作出批示；4.3.4 公司行管中心根据董事长批示予以执行，考评资料归档存放；4.3.5 若遇投诉或申诉情况由公司行管中心受理，并及时反馈三人小组或报告公司领导，根据公司要求妥善处理。5. 考核内容、时间及激励措施5.1 人员编制按月核定，其中营销团队总负责人1人、助理1人、总监2人（设计部和市场部各设一人）、市场部1+8人、网销部1+5、设计部1+6人、以最低人员配置标准进行产值考核。5.2 考核及时间5.2.1 以每月人均产值5万元为基数（每个部门产值任务由三人小组研究、报董事长批准后决定）：（1）如果每月考核产值任务完成60%（含60%）以下，经理1级以上管理人员发放当月底薪的60%；60%以上，按完成比例发放；100%以上，按100%发放。（2）为了确保员工的基本生活，第一线业务员、设计师由营销团队自行制定考核办法，经公司批准后执行；但经理及以上管理人员须按照当月实际完成销售产值比例严格兑现发放工资；5.2.2 全员考核计算时间为三个月一次，但考核坚持月月兑现和季度汇算（如季度总业绩完成，单月未完成，补发单月考核薪酬）所补业绩不计入奖励，不留死角，严格执行。5.2.3 业绩的计算由公司财控中心据实审核，最后由三人小组和公司总经理签字、报董事长批准后发放。5.3 激励措施：5.3.1 人均产值超过6万，奖励该项目组20000元，人均产值7万以上以公司利润为审核标准进行递增。5.3.2 （1）单产值每单毛业绩低于12个毛利点不给予奖励及提成；（2）毛利点12～15时共奖励设计师与市场人员400元，高于15个点按薪酬体系发放；（3）如有订单出现亏损状态，由营销团队自行解决（成本），如解决不善，由营销团队总负责人自行承担。5.3.3 设计师回头客奖励：（1）拿折后业绩设计师与市场人员双份提成（按薪酬体系），额外奖励2%的折后业绩提成点；（2）回头客如有作假行为，扣除当事人当月所有提成，对监察人员及举报人员奖励（奖励额度为当事人扣除提成的30%）；（3）作假行为特别严重的，公司可采取追述造假人的经济损失和法律责任。6. 相关规定6.1 除本激励制度或作出明确规定以外，营销团队须执行公司薪酬、奖惩、考勤等各项规章制度。6.2 关于私单处罚：6.2.1 一旦发现经调查核实并举证有私单行为的人或相关责任人，当事人产生合同金额全额交回公司，另扣除当事人当月所有工资并解除劳动关系（不享受分红）；6.2.2 经理知情不报罚款3000～5000元/次，营销团队负责人连带责任罚款500元/次，对举报人按罚金的30%予以奖励；6.2.3 凡是享受公司年终利润分红的所有机构及个人，由公司核查出有做私单行为的：（1）私单1～3个扣除10%分红；（2）私单4～5个扣除50%分红；（3）私单6个以上扣除全年所有分红；（4）由本部门人员举报的私单，不算该私单处罚考核个数。6.3 关于利润分红：6.3.1 营销团队实行独立核算，各负责人根据实际产生纯利2润进行年终利润分红，分红比例为：（1）年纯利润50万元及以下不予分红；（2）年纯利润51～100万元按10%分红；（3）年利润101～200万元按20%分红；（4）年纯利润201万元以上按30%分红；（5）后端管理部门抽取前端分红的30%作为年终奖励，奖励分配由公司、报董事长批准后决定。6.3.2 所有利润以纯利润为标准，需扣除正常投入成本（例如开店投资费用、广告、营销费、工资、提成及一切杂费）；同时2018年前投入不纳入成本，2018年后纳入成本计算。6.3.3 利润分红当年年终大会发放50%，次年6月30日前

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工通用目员项效绩考核表编号： 任职人： 　年 月日考核项目考 核要 素考 核 内 容标准分加、扣分自评考核小组考核得分职业道德（20）忠于职守热爱本岗位工作4工作素质热爱集体，尊重领导，配合支持工作4团结精神关心他人，团结协作4业务学习钻研业务，勤奋好学，要求上进4服务态度对内、外用户服务周到、热情4工作态度（20）遵守制度遵守公司规章制度4出勤情况满勤4工作积极性对高标准做好职务范围内的业务的热情4工作责任性完成本职工作的持续性和责任性4工作协调性与同事、上司合作的情况4工作成果（32）完成任务有否完成任务的具体计划安排10成本意识努力减少时间、物质上的损失8创新能力提出改进工作的建议情况5特殊成果给公司在某方面解决重大问题5培养人才参加培训或对他人进行培训4其他管理（18）能源管理节约能源（水、电等）3设备管理爱护设备，保养好3财务管理节约开支，精打细算，遵守财务制度3物资管理按计划领用物资，节约，杜绝浪费3安全防火安全防火意识强，能主动做好工作3计划生育严格执行计划生育政策3总计100

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装饰工程公司组织架构与岗位绩效考核书前言为更好地提升装饰公司的品牌形象，规范公司内部管理行为，营造公司更大竞争力的发展空间，同时也为创造更具人性化的公司文化，特制订本章程作为指导员工管理的理论依据和行为准则，除经公司管理层研究讨论予以修改或废除外，公司内部成员，均应积极学习，并主动应用到工作和生活中去。愿公司所有员工，能为公司发展竭尽全力，积极参与公司建设，充分施展个人的才情和抱负，与公司一起成长，去追求我们人生的梦想与社会价值！愿公司所有成员，每天都能保持平和的心态，开放的胸怀，饱满的热情，谦卑的态度，真诚的品质，进取的精神，在不断追求、不断进步、不断探索的过程中，从而实现自己的人生价值希冀公司全体同仁每天进步一点点，热爱学习、锐意开拓，向着集团公司的宏伟愿景阔步迈进，在瞬息万变的装饰业界博得个傲视群雄、风生水起！立足业界.放眼未来目录前言1目录2一、组织机构图31、公司组织结构32、装饰公司组织结构.3二、部门职能说明、岗位结构图、岗位说明书..41、总经理办公室41.1部门职责41.2 组织结构..51.3岗位职责62、财务部72.1部门职责72.2组织结构82.3岗位职责83、行政部.

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绩效面谈实战指导手册2今天我们交流什么？引言 为什么要进行绩效考核 关于绩效面谈的5W1H绩效面谈的概念与流程绩效面谈技巧绩效面谈演练回顾和总结3为什么要进行绩效考核为什么要进行绩效考核宏观宏观::绩效管理是以绩效考核为主体的对员工绩效管理是以绩效考核为主体的对员工达到何种目达到何种目标标,,和和为什么要达到此种目标为什么要达到此种目标达成的共识与承诺达成的共识与承诺,,以及促以及促进员工进员工取得优异绩效取得优异绩效的管理过程。的管理过程。微观：微观：绩效管理是指把公司的绩效目标层层分解，经过计划、绩效管理是指把公司的绩效目标层层分解，经过计划、辅导、考核、认可等过程，辅导、考核、认可等过程，主管辅助下属实现目标主管辅助下属实现目标从而达从而达成公司整体目标的过程。成公司整体目标的过程。什么是绩效管理什么是绩效管理4为什么要进行绩效考核为什么要进行绩效考核绩效管理就是绩效管理就是管理者和员工双方管理者和员工双方1.1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。工成功地达到目标的管理方法。2.2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。辅导及员工能力的提高。3.3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。的过程。5为什么要进行绩效考核为什么要进行绩效考核计划辅导检查绩效计划实施考核激励(宏观绩效管理)(微观绩效管理)1.1.考核只是绩效管理循环考核只是绩效管理循环的一个环节！的一个环节！2.另外 还有一句管理的至理名言：员工只会做员工只会做你检查的，而不会做你你检查的，而不会做你想要的。想要的。所以你希望员工做到什么，最好你就检查什么3.3.必要的辅导必要的辅导是提升员工技能与改变员工态度的必要手段6•从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。定奖惩。•从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。•从管理学的计划从管理学的计划-组织组织-领导领导-协调协调-控制这一闭合循环过程看，每一控制这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将检查和反馈制度化和例常化个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将检查和反馈制度化和例常化绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段为什么要进行绩效考核为什么要进行绩效考核绩效考核在绩效管理中的地位与作用绩效考核在绩效管理中的地位与作用7绩效面谈的绩效面谈的5W1H5W1HWhatWhat？？什么是绩效面谈？什么是绩效面谈？WhyWhy？？为什么要做绩效面谈？为什么要做绩效面谈？WhenWhen？？何时做绩效面谈？何时做绩效面谈？WhoWho？？谁参与绩效面谈？谁参与绩效面谈？WhereWhere？？在什么地方做绩效面谈合适？在什么地方做绩效面谈合适？HowHow？？怎么做绩效面谈？怎么做绩效面谈？8引言引言绩效面谈的概念与流程绩效面谈的概念与流程什么是绩效面谈什么是绩效面谈为什么要做绩效面谈为什么要做绩效面谈何时做绩效面谈何时做绩效面谈绩效面谈的参与者绩效面谈的参与者在哪里做绩效面谈在哪里做绩效面谈绩效面谈前的准备绩效面谈前的准备绩效面谈绩效面谈绩效面谈技巧绩效面谈技巧绩效面谈演练绩效面谈演练回顾和总结回顾和总结今天我们交流什么？今天我们交流什么？9直接主管与部属共同针对绩效评估结果，进行直接主管与部属共同针对绩效评估结果，进行讨论与检视。讨论与检视。什么是绩效面谈什么是绩效面谈这应该成为主管人员每月最重要的工作之一，即这应该成为主管人员每月最重要的工作之一，即使承担了大量实际工作的管理人员：使承担了大量实际工作的管理人员：主管再能干，主管再能干，也只有一个人也只有一个人。调动团队所有成员的力量，团队。调动团队所有成员的力量，团队的价值才能发挥到极至的价值才能发挥到极至10什么是绩效面谈什么是绩效面谈沟通贯穿绩效考核的始终沟通贯穿绩效考核的始终管理者管理者计划计划辅导辅导考核考核员工员工员工员工员工员工管理者管理者管理者管理者沟通反馈沟通反馈沟通反馈沟通反馈沟通反馈沟通反馈11为什么要做绩效面谈为什么要做绩效面谈在目

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装饰上班时间表八小时工作日早上 8：00-12:00下午 14：00-18:00早上 8：30-12:00下午 13：30-18:00每星期日晚 开会学习7:00-9:30 1、迟到、早退每分钟扣20元，以5分钟100元封顶，超过30分钟按矿工处理，并扣100元迟到费及当日工资。2、每月休息天数为4天，不能在星期六和星期天休息，只能在星期一到星期五之间，并同部门不能同休息。3、上班必需打卡，若不打卡者按每月4天休息除完后以矿工处理，每月按实发工资除以30日计算，若本月没有迟到和矿工每月奖200元/月，无休息4天按每月实发工资除以30日计算奖。承诺人（签字）： xx工程有限公司 20xx年元月11日装饰市场部工资及提成制度底薪+提成+工龄工资1、业务员 1000元底薪+提成+全勤奖+工龄工资2、业务员主管 1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资2、业务员副经理 1500元底薪+提成+全勤奖+工龄工资4、业务员经理 1800元底薪+提成+全勤奖+工龄工资一、工程类提成：1、每人每月完成签单量：（6-10万） 2%提成+奖金200元/月 2、每人每月完成签单量：（10-20万）3%提成+奖金300元 /月3、每人每月完成签单量：（20-30万）4 %提成+奖金400元/月4、每人每月完成签单量：（30万以上） 5%提成+奖金500元/月5、注：每月必须完成六万元（工程类）或4000元（设计类）的单； 否则底薪减300元/月，连续三个月没单者自动解聘。二、纯设计费（按设计费总价扣除10%的办公费计提成）市场部设计部公司20%40%20%+10%注：提成以合同价计；提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性结清。 承诺人（签字）：新空间装饰工程有限公司20xx年元月11日装饰设计部工资及提成制度底薪+提成+工龄工资1、实习设计师 600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资2、设计师助理（绘图员） 1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资2、主任设计师 1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资4、首席设计师(总监)2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资室内设计师具体提成办法：纯设计项目单设计师：公司-3：7结合实际情况设计师自己接的设计单设计师：公司-5：5结合实际情况免费设计的客户设计师应当免费设计结合实际情况私自在外面接单被公司发现一律开除，并不发工资及提成家装提成工装提成备注正常单3%3%客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图每小区第一套样板间2%2%客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图朋友介绍有特殊优惠1.5%1.5%客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图活动单2%2%客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图只做效果图1%0.5%客户沟通、现场测量、出平面布置图、效果图、施工图只做施工图1%0.5%客户沟通、现场测量、出平面布置图、施工图、竣工图只签基础装修的，后在经设计师推荐和引导在本公司所代理的产品购买的按所买主材的2%提点1、如本设计师当月签单达到3个以上（不管单量大小出提成外均奖励200元）2、如本设计师当月签单达到5个以上（不管单量大小出提成外均奖励500元） 提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性结清。注：提成以合同价计承诺人（签字）： 新空间装饰工程有限公司 20xx年元月11日装饰工程部工资及提成制度底薪+提成+奖金+工龄工资1、实习施工员 800元底薪+全勤奖2、中级施工员 1200元底薪+提成+全勤奖+工龄

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强大的企业一定是用系统在赚钱营运部经理考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目指标要求权重评分等级得分自评上级结果1工作业绩60%大课指挥建立架构，会务有总指挥10%有架构、总指挥10分具其中一项5分两项均不具备0分2会务进行1)课前训练3小时以上2)主持人有二次以上大课经验3)DJ专业化4)迎宾礼仪化5)站位规范化6)后勤保障无失误7)会场安排布置按标准20%所有七项按要求达成20分达成六项15分达成五项10分达成四项5分达成三项以下0分3会务成本预算内，较上期降低1%15%较上期降低15分在预算内，但未降低10分超出预算0分4会务管理客户满意度在85分以上，无差错、无投诉15%客户满意度85分以上15分客户满意度80-85分10分客户满意度<80分0分出现差错、投诉每次扣1分5管理要项30%建立7S行政管理体系建章建制，对员工实现培训，整理整顿达到标准，有序，无安全事故15%形成7S管理文件，完成人员培训，每周检查分数不低于80分得15分；满足其中任一项得5分6物资发放准时、保量保质5%物资发放出现延时一次或质量数量不符一次扣1分强大的企业一定是用系统在赚钱7仓库管理进出建帐，摆放有序，管理顺畅5%货帐相符，出入库准确率在95%以上5分8办公用品管理保证使用力5%办公用品使用力达到通用标准5分9队伍建设10%会务行政管理体系的专业化流程清晰，有专业化操作制度4%有清晰的会务管理制度、流程、专业人才制度4分102名主持人，2名DJ建档跟进考察3%缺少1名主持人或DJ减1分1112建立舞蹈队、仪仗队、迎宾队、助教服务队有组织领导、有实际操作3%缺少此四队中任一队减1分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1主动性25%1级：等候指示2级：询问有何工作可给分配3级：提出建议，然后再作有关行动4级：行动，但例外情况下征求意见5级：单独行动，定时汇报结果1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分2承担责任25%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分3领导力25%1级：任命员工合理2级：能正确评价员工付出与回报协调性3级：对员工业绩与态度进行客观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分强大的企业一定是用系统在赚钱4慎独25%1级：工作时不做工作无关事宜，迫不得己时才突破标准2级：按制度与工作标准达成结果3级：没有因为工作质量与业绩扣罚经历4级：以工作质量为守则，上级是否在场并不重要5级：认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日

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1一、电商绩效考核方案要点1、考核内容：月度提成、回款考核、季度利润考核、库存考核；2、考核按订单类型和岗位属性以不同方式考核；3、每月设置回款目标；4、所有提成均按回款额计提；5、部门经理设置浮动工资，季度结算，2015年7月1日开始实施；6、月度提成当期只发放提成的80%，20%留存发放；季度超利润奖励当期只发放奖励的50%，50%留存发放。二、电商组织架构和职责三、2015年经营目标四、2015年提成计算方式（一）月度提成1、以当月回款额为提成基数；2、部门一般岗位的月度提成：客服接单个人回款额（G）提成比例经理店长平面设计销售客服客服兼财务网页设计序号职务姓名职责1经理电商的产品策划、整个店铺的运营2店长推广（直通车）、分销管理、整个店铺的管理、活动统筹3平面设计平面设计、产品设计（照片）、店铺装修。4网页设计活动策划、库存管理、活动报名、产品排版5客服售前、全部售后6客服兼财务、ERP数据录入2015年电商经营目标项目年目标月目标备注销售额/万xxxxxx注：营业利润已计算部门所有员工（除经理）的提成。营业利润/万xxxxxx营业利润率xxxxxx2　客服平面设计网页设计推广客服主管G≤5万元3%0.45%0.35%0.35%0.40%5＜G≤8万元3.50%G＞8万元，超业绩 X 按以下比例提成X≤8万元4.00%8万元＜X≤10万元5.00%10万元＜X≤20万元6.00%X＞20万元7.00%团队订单（促销、公共、分销商订单）团队回款额（T）提成5≤T＜10万元1%10≤T＜15万元1.50%15≤T＜20万元1.80%T≥20万元2.20%以上岗位团队订单提成由经理按岗位系数分配3、部门店长、运营及经理的月度提成：运营、店长部门总业绩回款额提成比例31万及以下0.40%30＜X≤50万0.50%50＜X≤70万0.60%70万以上0.75%部门经理部门其他人员提成平均额的3倍（二）客服月度KPI考核及经理考核得分计算为了保障客服的服务质量，尽可能给客户满意的购物过程，对销售客服做以下KPI考核，为了促使部门经理做好管理工作，把客服的平均考核得分作为计算经理考核得分的基础。此考核每月进行，客服和部门经理的月度及季度绩效发放按考核得分对应的绩效发放比例，再乘以80%计发。1、客服月度考核指标：电子商务部客服KPI考核表KPI指标详细描述标准分值权重备注年销售额440万年利润18万咨询转化率最终下单人数/咨询人数KPI≥50%10035%提高沟通能力，促成咨询客户下单50%＞KPI≥30%9030%＞KPI≥20%80KPI＜20%0下单成功率最终付款人数/下单人数KPI≥90%10025%对下单但未及时付款客户进行温馨提示，最终促成交易90%＞KPI≥80%9080%＞KPI≥60%80KPI＜60%0客单价销售额/下单付款人数KPI≥12010010%提高关联销售能力，根据客户喜好推荐其他产品120＞KPI≥809080＞KPI≥5080KPI＜500响应时间平均响应时间(秒)KPI≤5010010%提高打字速度，保持条3理清晰，及时回应客户50＜KPI≤609060＜KPI≤7580KPI＞750销售额销售额-退货额KPI＞3000010020%按照公司要求完成分配的任务，团购时平分业绩20000＜KPI≤300009010000＜KPI≤2000080KPI≤1000002、经理月度考核得分： 客服月度考核得分作为计算经理考核得分的基础，以下表为经理考核得分计算表：经理月度考核分数计算表客服考核平均分经理影响得分0-707071-7585 76-8081-8586-9090 91-959596-1001003、部门其他人员年度KPI考核 只作年度考核，适用于部门经理和客服以外的所有部门人员。在计发年度留存绩效时，按照考核得分对应的比例发放。 年度KPI考核指标如下：项次部门职责KPI权重计量单位计算公式目标数据来源1根据公司的规划方向，制定出店铺的发展目标和方向。完成公司制定的店铺年度销售任务。对公司相关产品线的产品策略和改进提供专业建议，并参与产品规划和定价销售额20%万销售额-退货额440财务部/本部2营业利润率25%%主营利润/销售收入4.09%财务部/本部3负责淘宝各类活动资源的联系、推广及聚划算活动策划，积极配合淘宝小二组织好每期活动，提高店铺商品转化率。店铺内部活动的策划与实施活动销售效率10%%限额售完时间/限时时间≤100%本部4成交投入比10%%ROL=成交额/活动投入（推广、直通车）5本部5对整个电子商务相关工作流程建立，监督执行，完善并优化电子商务作业流程和培训流程规范10%次/月流程评价，每月对客服培训不少于2次2总经办/总部6定期提报营运数据及工作总结报告，

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强大的企业一定是用系统在赚钱谁来负责企业的绩效管理绩效管理关注的是人，因而绩效管理常常被认为应该由人力资源部负责。由此，我们常常看到这样的景象：人力资源部来负责打分表格，各级管理者和员工代表用这套表格对部门和员工打分。因为担心直接上下级在评价时碍于情面，企业还会找一些领导和员工打分。在这样的考核体系中，绩效管理看似全面而周到，其实只不过是去旧迎新的过场。而在一些不走过场的强执行力企业，绩效考核结果有时却体现出了遏制领先法则：百事缠身的岗位，因为几个差错而影响了绩效成绩和奖金；而责任轻松的岗位却能轻而易举得到高分并拿到全额奖金。如此类的评价，虽然年年做，积极做，月月做，其激励和改善作用却乏善可陈。分析产生这些弊端的原因，从表面上看，在于绩效评价方法和评价指标不合理。而从本质上分析，在于绩效管理的负责部门设定失误。在企业中，最了解某部门的或某岗位工作成效的单位，往往不是人力资源部，而是其直接主管单位或直接接受其工作成果的单位。在这种条件下，人力资源部间接发力设定的程序和指标，难免有剑走偏锋之憾。那么，应该有谁来负责企业绩效管理呢？分析这个问题，首先要从分析绩效管理的目的和目标开始，因为不同的目的和目标会要求不同的管理结构和管理模式。通常，绩效管理的目的有两个：一是用于指导企业内部利益分配；二是指引和修正企业日常工作和员工行为，使企业能够顺利实现战略目标。在实践中，企业首先关注的是绩效考核成果知道企业利益分配的价值，而几下管理的战略导向和纠偏价值，常常居于次要地位。因而会出现个部门的绩效考核结果都很优秀，而企业的经营业绩平平的状况。其原因就在绩效管理过程流于片面，绩效指标不能真实、全面的分解战略目标，也不能真实度量各单位及员工对企业的真实贡献。按照平衡记分卡等绩效管理思想，绩效管理的首要目的是实现企业对经营管理过程的高校控制，实现企业整体绩效的持续改善与提升，然后才是将绩效考核结果用于员工晋升、奖惩和利益分配。明确上述原理，就会发现：从企业经营目标这一源头出发，总体负责组织个单位实现企业目标的单位就是绩效管理的首要负责部门。在企业中，这样的部门通常是综合管理部、企业部企业管理部等综合性管理部门，不是人力资源部。那么，企业绩效管理是否只需要由综合管理部门来完成呢？绩效关系需要与管理关系保持一致，因为不同的绩效指标和信息需要从不同的主体处获得，只有让对该指标最有发言权的主体对其进行评价才是最为高效的。从企业经营目标和综合管理部门这一源头向下分解，各职能部门的绩效管理价值就体现强大的企业一定是用系统在赚钱出来，例如：质量保障部门负责企业产品和服务质量的检查与整改；装备部门负责设备和工装模具管理；生产呢部门负责组织生产，确保按期完成生产计划；物流管理部门负责物流成本控制。不同的职能管理目标，汇聚而成，就构成了企业的二级绩效管理体系。在二级绩效管理体系的基础上，继续向下分解，就是直接领导对下属的绩效考核，以及各成果接收单位对其上游单位的绩效考核，从而形成了第三级绩效管理体系。如上所诉的三级绩效管理职责，构成了一个企业完整的绩效管理结构。那么，人力资源部在其中应承担什么样的角色呢？理论上，绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，也是员工绩效奖金分配和职位变动的重要依据。实践中，人力资源部的最佳定位是在绩效管理过程中建立铺助平台，并完成利益分配。其重点工作主要有三项：一是制定绩效管理政策和制度，并监督各体系的运行是否规范，二是完成员工行为规范的归口管理；三是完成利益分配工作。在这一过程中，人力资源部应承担绩效管理的平台构建、管理支持和铺助指导的角色。

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行政管理部关键绩效考核指标表考核指标指标说明分值权重考核频度目标值考核方法数据来源财务绩效部门预算费用执行情况本部门实际发生的费用及与预算的差距5客户满意部门间协作满意度与各职能部门间的协作、配合程度5行政服务满意度提供行政服务是否全面、态度如何等5行政事务处理及时度行政事务处理的及时程度5内部管理各部门间的协调度行政管理部对于各部门的协调是否起到应有的作用5行政制度建立完善情况10行政检查与奖惩情况5企业对外宣传状况宣传的频度和效果等10档案公文管理各类公文、信件、档案的归档、整理、输入等管理工作5企业公文发放发放制度的建立，公文发放的审核与控制等5员工福利包括员工福利的执行、审核等员工学习与发展员工流动率员工离职、调动等比率5人均培训时间员工实际培训时间之和与部门员工人数比例5培训反馈满意度员工就公司、本部门对员工培养的投入、实际效果以及员工对本部门各项工作的满意度5合计100参考评分方法：1）满分为5分的指标项目，优秀5分，良好4分，一般3分，较差1分，差0分2）满分为10分的指标项目，优秀10分，良好8分，一般5分，较差2分，差0分3）总分达到90分为优秀，80分为良好，60分为合格，60分以下为不合格

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培训中心整体薪酬方案（二零一八年五月）薪酬方案设计基本原则1、关联原则。个人利益与团队利益息息相关、辩证统一。2、可控性。以收定支，最优化编制，最优化成本控制，最大化个人价值。3、以学期作为独立核算的项目单位。按学期确定经费比例、人员编制，进行绩效考核。薪酬方案设计四项核心数据经费比例一、教学人员：年均学费总额的28%春、秋学期学费总收入的32%；暑学期学费总收入的（24%）。特别说明：VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用不纳入教学人员学费总额计算。VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用提取2%作为管理津贴。二、市场人员：定薪发放，年均学费收入的4.5%春、秋学期：学费总收入的6%；暑学期学费总收入的3%。三、行政人员：年均学费5%春、秋学期：学费总收入的6%；暑学期学费总收入的4%。 人员划分一、教学人员：所有专兼职教师、教研组长；二、行政人员：行政管理人员（含校长、分校主管）、财务人员及专兼职行政人员；三、市场人员：市场管理人员（含分校主管）、市场人员、课程顾问。学期划分一、教学人员与行政人员2-6月为春学期，7-8月为暑学期，9-1月为秋学期。二、市场人员12-4月为春学期，5-7月为暑学期，8-11月为秋学期。薪酬方案分项实施细则教学人员部分一、教学人员薪酬项目及发法办法：（人员构成：教学人员+教学管理人员）薪酬项目各期经费比例发法办法春秋学期暑学期基薪12%7%1、根据当月带生PT收入按规定标准核算。2、月应发基薪总额=基薪+福利补贴+社医保+工龄。课时津贴10%10%1、课时津贴=任课老师当月PT收入之和×经费比例。2、每月课时津贴按当月任课老师所创造实际PT按比例核发。月度绩效奖2%1%1、月度绩效奖人均总额=月度绩效奖总额/教学人员总数。2、个人月度绩效奖发放标准为：个人当月PT收入占校区整体PT收入的百分比。（跨校区带课老师参与所有带课校区的绩效考核，参与所在任何校区的月度绩效分配。）1 学期绩效奖2%2%学期续班时间（由教学统一规定）结束后续班率达标班级依据本班续班率所占整体达标续班率的和的百分比分享学期绩效奖。团队目标奖2%2%1、团队目标奖在学期总目标100%实现后发放。2、本奖金为学期总结表彰时的经费来源。金牌讲师奖1%1%1、金牌（95—98分）校龄3年起评。校评职称（过课、考核）2、个人当月PT收入的1%，随工资一同发放。首席讲师奖2%2%1、首席（98—100）校龄5年起评。校评职称（过课、考核）2、个人当月PT收入的2%，随工资一同发放。班主任费0—2%0—2%1、教学部统一部署安排班主任的班级。本费用是对班主任工作内容的评定、考核与奖励；2、依据每月月考成绩进行奖励，当月月考平均成绩第一名班级，奖励本班当月PT收入的2%做为班主任费；第二名，1.5%;第三名:1%;低于平均成绩的班级取消班主任费;其它按0.5%发放班主任费.无月考或私自取消月考的，统一按0.5%发放班主任费。异地代课奖1%—2%1%—2%1、用于校校合作带课老师及到除郑州市区（七所）外的其它校老师的代课奖励；2、超过两个班（不含两个班）的代课量，直接增加当月所带班级PT收入和的2%做为异地代课奖；两个班以下，奖励当月所带班级PT收入的1%奖励。教学管理奖0.5%—0.8%0.5%—0.8%1、用于教研组长的管理奖；2、通过所在教研组师带生数量与全组续班完成率两项指标进行考核。（考核标准见附表一）3、两项指标均达标者，提取全组全体老师当月PT收入的0.5%进行奖励（作文项目提取0.8%）。备注：1、对于市郊两所分校，结合招生与收入情况给予适当补助。补助标准如下：A、新密校区任课教师课时津贴自2010年11月起上调4%；上街校区上调2%；B、新密、上街校区全免学费学生，核算时不算班级人数。2、少儿组任课老师暂依照基本工资+课时费（过课确定课标）的核算方式进行工资核算与发放。二、兼职教师课时津贴（本标准为我校专职教师转为兼职教师课时津贴的统一发放标准）课程类别10人下11-15人16-20人21-25人26-30人30以上小学253035404550初中303540455055高一高二405055606570高三50607080100110三、晚辅课程与VIP课程晚辅课程与VIP课程不计入专任教师学费总额。晚辅课程课酬发放办法如下：学费收入的20%作为教师总课酬，2%作为管理津贴。VIP课程：学费收入的25%作为教师课酬，2%作为管理津贴。ＶＩＰ费用明细表年级课时费用教师课时标准备注二年级8

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电子商务公司绩效考核方案一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本方案。二、考核方向网站的营销、推广、客服、美工、采购，内容主要包括工作态度、工作能力、销售业绩贡献度及执行力。三、考核方法 1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。 2、员工的工资10%作为绩效考核工资 3.工资计算方法： 考核分数<80分 ，本月工资=员工工资-绩效工资*（100-考核分数）%80<考核分数<90分，本月工资=员工工资 考核分数>90分，本月工资=员工工资+绩效工资*（5-（100-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准） 4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。 5.每月被评为优秀员工的绩效奖励 6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。1三、考核的内容与指标电商KPI考核 职位：客服　KPI指标详细描述标准分值权重得分指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）-->=80%10030%　80%>-->=70%8570%>-->=60%7060%>-->=50%5550%>-->=40%40--<40%0咨询转化率最终下单人数/咨询人数>=40%10030%　40%>-- >=35%8035%>-- >=30%60<30%0下单成功率最终付款人数/下单人数>=90%10010%　85%>-- >=80%8080%>-- >=75%60<75%0客单价销售额/下单付款人数（有效客单价）>=1501005%　100>-- >=808080>-- >=4060<400旺旺回复率回复过的客户数/总接待客户数>=98%1005%　98%>-- >=95%8095%>-- >=92%60<92%0旺旺响应时间平均响应时间表（秒）<=301005%　30<-- <=6060>1200协助跟进服务客户下单后的跟进服务金额（催款/处理售后）由于客服原因导致售后或者差评出现一次扣1分，扣完为止>=5001005%　500>-- >=1000801000>-- >=150060<15000执行力/工作态度按照主管要求完成分配任务（考勤，工作配合度，纪律性、学习能力、工作完成时间等） 上级主管打分10010%　80604020电商KPI考核 职位：运营　KPI指标详细描述标准分值权重得分指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）>=80%10020%　80%>-- >=70%8570%>-- >=60%7060%>-- >=50%5550%>-- >=40%40<40%0PV量浏览量>=15W1005%　12W>-- >=10W8010W>-- >=8W608W>-- >=6W40<6W0人均访问页面量PV量/UV量>31005%　3>-- >=2802>-- >=1.560<1.50成交人数实际发生购买的人数>=50010010%　500>-- >=30080300>-- >=10060<1000成交转化率成交人数/UV>=3%10010%　3%>-- >2%802%>-- >=0.5%603<0.5%0成交金额GMV单位时间内的销售额3W10010%　3W>-- >=2W802W>-- >=500060<50000人均停留时长访客总访问时间/UV>=301005%　30>-- >=208020>-- >=560<50客单价成交金额/成交人数>=1001005%　100>-- >=508050>-- >=2060<200UV独立访客量>=3W1005%　3W>-- >=2W802W>-- >=1W601W>-- >=500040<50000ROI成交金额/活动投入成本>=0.110010%　0.1>-- >=0.05800.05>-- >=0.0260<0.020收藏量　>=5001005%　500>-- >=20080200>-- >=5060<500执行力/工作态度按照主管要求完成分配任务（考勤，工作配合度、纪律性，任务完成时间等） 上级主管打分10010%　80604004职位：美工　KPI指标详细描述标准分值权重得分指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）>=80%10010%　80%>-- >=70%8570%>-- >=60%7060%>-- >=50%5550%>-- >=40%40<40%0设计及时率以设计项目分配设计时间为基准，考核设计人员工作效率准时10030%　准时<--<250>20设

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强大的企业一定是用系统在赚钱生产总监考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标60%生产目标实现率20%生产目标实现率达到95%以上按要求完成20分生产目标实现90%以上 10分生产目标实现率低于85%0分2生产总成本控制10%生产总成本较上期降低1‰按要求完成10分与上期持平5分生产总成本超出预算0分3生产质量20%产品合格率为98%以上，无质量事故发生按要求完成20分合格率为95以上10分合格率低于95% 0分4新技术、设备、工艺推广10%培训时间达到5课时，劳动生产率提升5%以上按要求完成10分无变化5分劳动生产率下降 0分5生产管理40%生产流程体系的建立与完善20%建立生产管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%为0分6安全培训10%每月安全培训超10课时达到10课时 10分未达到0分7安全事故10%无安全事故发生无事故发生10分有事故发生0分加权合计行为考核考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财20%1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分强大的企业一定是用系统在赚钱2指挥20%1级：常规指标并清晰2级：详细指导并告知操作方法3级：坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面4级：团队工作井然，成员离场行为较好5级：指挥具有艺术性，成员不易违规1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分3承担责任20%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分4领导力20%1级：任命员工合理2级：能正确评价员工付出与回报协调性3级：对员工业绩与态度进行客观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分5学习力20%1级：有学习意识但无行动2级：主动学习 3级：自费学习并得到技能4级：学习后用于实践5级：学习后实践并得到良好效果1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日

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工作能力考核表职员姓名职务到职日年资年月部门主管工资本薪 加给品 质要 求评定品质评分标准评分工作品质4.0无需指正2.0偶需指正0.5常需指正0.0不满意作业要领4.0准确遵守2.0偶有错误0.0常犯错误技术水平4.0能从事各种工作3.0能从事较难工作2.0简易工作一般评语8.0品质特优6.0优良4.0一般2.0需改进效率20平均效率110%以上10平均效率达80%以上17平均效率100%以上5平均效率达75%以上14平均效率达90%以上0平均效率未达75%以上出勤每旷工一日扣5分每请假一日扣1分每迟到一次扣一分工 作知识给分考核事项茧自缚给分2经常询问生产技术问题2会处理新的问题2常提新的方法建议21能协助主管处理技术问题2了解机器材料使用2知道如何省用材料、工具2对于品质优劣能评定2能了解工具机器材料好坏合 作精神1准时上下班2愿协助新同事2遵守公司各项规定很少与人发生口角2遵守各项安全规定乐意参加各项团体活动1接受工作调动易接受他人意见2愿意担任他人不愿做的工作整洁习惯良好适应性2曾担任若干种工作工作适应性强2有能力使用复杂机器2均接受训练2专业知识良好备注等级总评分

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[在此处键入]姓名部门职务考核时间段年 月 日至 年月日考核项目考核内容分数自我评分部门评分备注工作项目日常工作按时完成10分工作完成质量9分按时完成任务6分对工作充满激情5分领导交代工作完成7分日常规范按时考勤6分基本着装和仪表8分说话客气、温和5分待人热情6分乐于帮助别人4分工作责任按时完成任务10分工作无需旁人监督4分自觉订立工作计划6分不经常产生错误7分团队协作经常参加团队活动2分组织协调性8分带领团队能力10分团队活跃能力6分其他事项重大事件处理能力10分提出建议能力7分合计总分数员工绩效考核表

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综合能力考核表下级对上级评估步骤:1.下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论 2.如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导:你的直接上级以及当地分公司经理 3.填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;4.人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈． 5.如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿： 　可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容　人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密　综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职员工业绩表现评定分数5分- 非常优秀 4分–很好3分–合格, 称职2分–需要改进1分–不称职对上述五各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议.2.专业知识评定2.1 熟悉工作要求、技能和程序  2.2 熟悉本行业及产品  2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向  2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）  2.5了解下属工作及职责  被评估人  被评估人职务  评估人  评估人职务  被评估的时间范围 自(年/月/日):到(年/月/日):进行此次评估的日期(年/月/日):评语　3. 主动性和创造性评定3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试3.2 主动开展工作而非一味被动服从3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果3.4 主动开展工作力求超越预期目标3.5 将有创造性的思想加以完善3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性　评语　4.对客户的关注程度评定4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求　4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务　4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法　4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动　4.5赢得客户的信任和尊重  评语　5. 培养及领导下属的能力评定5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体5.2能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源　5.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估　5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见　5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标　5.6 能够与下属建立双向沟通  评语6. 判断力及时效性评定6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果　6.2能够及时并根据工作时间表做出判断　6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作　6.4 能够针对严重问题提出解决意见　6.5 能够判断潜在的问题及形式　评语7.沟通能力评定7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知　7.2 能够征求意见并做出积极的回应　7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果　7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示　7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性　7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯　评语8. 工作责任心评定8.1 出席会议发问及遵守时间情况8.2可信度和可依赖度　8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度　8.4 乐于与其他人共事并提供协助　8.5 能够节约并有效控制开支　8.6 能够对其他人起到榜样的作用　评语9. 计划性评定9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度9.3 能够预测问题并制定预案　评语10.工作质量评定10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视　10.2能够按时高质量地完成工作　10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平　评语:  　11.团队精神评定11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标11.2 能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏11.4能够与他人共享成功的喜悦  评语评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________________________　评估人签名：_________________

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强大的企业一定是用系统在赚钱行政总监考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标50%战略计划制定、实施20%分解战略目标，于每年十二月底前提交年度计划，于每月三日前核查计划达标情况目标分解准确完整度为100%，计划达标率90%以上20分完整合理度达到90%以上，达标率85%以上10分分解有漏项或不合理，达标率80%以下 0分2公司重要活动、会议筹备10%事先有方案，按计划执行，全程顺利，参会者满意度高按所有要求执行10分无方案、计划，整体活动进行顺利者5分出现重大事故或与会者评价低于70分者0分3办公费用控制10%费用控制在预算内，较同期节约费用较同期节约1%者15分费用控制在预算内，与同期持平10分费用超预算0分4外联关系维护10%与各相关政府部门保持良好关系，能够积极促进企业发展，无隐患，无负面事件发生达到要求10分有一定的关系维护，仍有努力空间5分部分关系维护不当，出现负面影响0分5管理项目30%管理体系及工作流程建设20%有各项人事行政管理制度，执行度高行政管理制度完善及执行率达90%以上20分85%以上10分80%以下0分6公文管理10%有公文管理办法，对外公文格式规范，存档齐全按要求完成10分对外公文无差错，内部存档齐全，无公文管理办法流程5分对外公文出错或出现重要公文丢失0分7队伍建设20%人才培养20%公司人才队伍建设有标准，有计划，各级各类人才储备完整无缺项队伍建设达标率达到90%以上20分85%以上10分80以下 0分强大的企业一定是用系统在赚钱加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财20%1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分2领导力20%1级：任命员工合理2级：能正确评价员工付出与回报协调性3级：对员工业绩与态度进行客观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分3公平20%1级：不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责2级：对下级与同事进行正态评定3级：利用制度对工作作出正确评定4级：主动提出别人工作改进方案5级：对别人提供支持，并产生积极效果1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分4承担责任20%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分5团队合作20%1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容2级：直言，分享他们的观点和信息使团队前进3级：支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见4级：愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助5级：跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分加权合计强大的企业一定是用系统在赚钱总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日

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人力资源部文件月度绩效考核管理规定V1.0一、绩效考核目的(一)改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司经营目标的完成。(二)为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。二、绩效考核原则(一)坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。(二)定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。三、绩效考核周期考核周期为每月的第一天至最后一天。四、绩效考核范围月度绩效考核适用于公司在职的全体员工五、绩效考核管理的权责划分(一)人事行政部责权1.负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；2.各部门绩效考核工作的组织、监督；3.为考核参与者提供咨询和培训；4.绩效考核结果的汇总、建档和分析；5.对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；6.应用评估结果进行有关的人事决策。(二)各部门责权1.部门内部各级员工绩效考核工作的实施；2.部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；3.汇总本部门考核结果，提交人事行政部；4.制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；5.根据实际情况制定和修订各岗位考核的指标与标准。(三)部门负责人责权1.必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；2.评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；3.对员工的发展计划提供必要的支持。六、绩效考核内容项目内容 人力资源部文件工作计划执行情况1、工作任务的完成情况，包括每天、每周制定的工作计划以及在实际工作中调整的部分；2、员工做出的特殊贡献，比如为公司的发展献计献策，在某方面产生了良好的正面影响等等；KPI(关键业绩指标)1、本岗位的关键业绩指标的完成情况；2、关键事件：员工做出的重大的特别富有影响力的事件，额外加分；3、工作业绩的改善、工作质量的提高；工作能力主要包括专业技术能力、组织管理能力、工作效率、沟通协调能力、授权指导能力、成本控制等。工作态度纪律性——严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性；责任心——心态上、工作中反映出来的高度负责的责任意识；协调性——能够与同事保持良好的合作关系，并能协助他人完成工作；积极性——主动学习业务知识，主动请求额外任务，工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。其他因素员工在工作中有较多的加班、出差等以及对整个公司影响较大的事件额外奖励。七、绩效考核指标与评分标准(一)考核内容包括考核指标体系与评分标准。(二)公司绩效考核指标体系1.包括以下三方面指标：a.工作业绩指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩，包扣计划工作以及岗位关键业绩。b.工作能力指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力c.工作态度指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2.不同工作岗位的考核内容对应不同的考核权重。3.各岗位常见指标如下：a.数量类指标：次数、频率、销售额、成交量、客户保持率等；b.质量类指标：准确性、满意度、创新性、投诉率等；c.成本类指标：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；d.时间类指标：期限、天数、及时性、服务时间等。(三)绩效考核评分标准1.评分标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。2.绩效考核标准制定原则a.客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；b.明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；c.可比性原则：对同一层次、同一岗位或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致； 人力资源部文件d.可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；e.相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。八、考核实施程序(一)每月1~3人事部将绩效考核中的上月各岗位重点工作计

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