强大的企业一定是用系统在赚钱 薪酬管理那些事儿所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。    薪酬管理的作用薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于整体组织管理也具有重要意义，尤其体现在薪酬水平上。    (一)薪酬管理对整体组织管理的作用1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要，解除其后顾之忧，很难想象一个组织提倡以人为本，其薪酬制度却不能保证员工基本生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪制度。2.薪酬战略是组织的基本战略之一一个组织有许多子战略，例如市场战略、技术战略、人才战略等，其中的薪酬战略是人才战略的最重要组成部分，因而也是一个组织的基本战略之一。一个优秀的薪酬战略应对组织起到四个作用： (1)吸引优秀的人才加盟;(2)保留核心骨干员工;(3)突出组织的重点业务与重点岗位;(4)保证组织总体战略的实现。3.薪酬管理影响着组织的赢利能力薪酬对于劳动者来说是报酬，对于组织来讲也意味着成本。虽然现代的人力资源管理理强大的企业一定是用系统在赚钱念不能简单地以成本角度来看待薪酬，但保持先进的劳动生产率，有效地控制人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，对于增加组织利润，增强组织赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。    (二)薪酬管理与其它人力资源管理环节的关系由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其它人力资源管理环节同样具有密切的联系，董克用和叶向峰认为主要关系如下：1.薪酬管理与工作分析的关系。工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。2.薪酬管理与人力资源规划的关系。薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。3.薪酬管理与招聘录用的关系。薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。4.薪酬管理与绩效管理的关系。薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。5.薪酬管理与员工关系管理的关系。在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。企业薪酬管理可以吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;鼓励员工高效率地工作。

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**有限公司薪酬管理制度1 目的为了适应市场竞争、人才竞争新形势，进一步团结队伍，调动公司员工积极性，为顾客提供优质产品，促进企业稳定和发展，更好体现市场需求和劳动力价值及使员工富裕、让客户满意、促企业发展、对社会负责的企业宗旨，从整体上提高公司经济效益，公司根据国家有关政策，并结合自身实际情况，特制定《有限公司薪酬管理制度》，本制度是员工获得正当劳动报酬的根本保证，也是维持企业效率和持续发展的基础保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。2 遵循原则：2.1 本制度皆在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作兴趣与热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。2.2 本制度以战略为导向，充分发挥薪酬的竞争性，确保通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，并向关键部门核心岗位倾斜。2.3 本制度体现了市场经济原则，根据国家有关规定，遵循按劳分配，兼顾公平的原则，以工作岗位、工作技能、工作责任、工作条件、工作强度、工作绩效为要素，建立适当匹配的员工工资制度。2.4 以岗位职务技能为主进行分配，体现劳动力市场价格规律和供求关系，适当拉开复杂劳动与简单劳动、关键岗位与一般岗位的工资档距。2.5 规范现有工资、奖金结构，建立新型工资晋升通道分配模式，力求工资收入形成显性化竞争机制。13 员工薪酬结构构成：3.1 工资由基本工资、工龄工资、计件工资（生产单位）和补助工资四部分组成。其中补助工资包括：全勤安全奖、计划完成奖、质量奖、学历职称奖、加班及其他补助等。3.2 基本工资：不低于焦作市最低生活保障工资。 3.3 工龄工资：属年功工资，按到厂实际年限计算,每年调整一次。3.4 补助工资：是公司对员工在学历、职称、安全、出勤、计划、质量取得和完成情况给予的奖励，具有激励功能。3.5 计件工资：是公司按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式，兼具激励功能。4. 岗位工资管理：按照岗位特征，岗位工资共分7个岗级、12个档级。4.1公司各岗位工资标准按以下规定执行：4.2 公司高级管理人员：7岗1档起；公司中层管理等岗位: 6岗1档起；机关主管、车间主任、机台长等岗位： 5岗1档起。机关专员、机台主操手等岗位: 4岗1档起。机关文员、机台副操手等岗位: 3岗1档起。普通操作工等岗位: 2岗1档起。内保、保洁等岗位: 1岗1档起。4.3工程技术人员按照以下规定执行。4.3.1高级职称套6岗1档起；中级职称、高级技师5岗1档起；助理职称4岗1档起；4.3.2职务工资和职称工资采取就高不就低的原则。4.3.3员工有职称资格证书但没有被公司聘任，不享受职称工资。24.3.4机关岗位应与所学专业对口，一线工人不受限制，否则。不享受相关待遇。4.4 销售系统人员按照以下规定执行。4.4.1 销售经理6岗2档起；高级业务员5岗8档起；业务员4岗6档起；实习业务员3岗2档起；4.5岗位工资实行动态管理，员工岗位发生变化后，岗位工资随之调整，岗变薪变，并按职务或岗位直接与岗级、档级相对应。4.5.1由于工作需要公司内部岗位变动，必须办理审批手续。跨单位变动的需到人力资源部办理审批、调动手续；单位内部在权限内发生的职务和岗位变动需及时报人力资源部备案，严禁出现超员和混岗现象，否则，人力资源部将停发该单位当月工资。4.6因岗位变动导致岗级、档级改变的，实行岗变薪变，从职务（或岗位）变动当月起执行新的岗位工资标准。以当月15日为界，即当月15日之前调动执行新岗位工资。如果当月15日之后调动执行原岗位工资。4.7借调人员报公司力资源部办理审批手续后，工资按原岗位工资，考勤月底由借调部门转入原部门报人力资源部。5 工资发放规定5.1基本工资：每缺勤一天扣除一天的日工资。日工资的计算方法：基本工资÷当月应出勤天数。5.2*公司对员工的薪酬采取以现金或银行卡的形式、每月25号前，发放上月份的薪酬。遇到法定节假日等，可以酌情提前或延后发放。6 补助工资的发放6.1全勤安全奖金：全勤安全奖金为100

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0销售人员薪资绩效基本法一、目的3二、适用范围.31三、薪资的设计原则.3四、薪资结构与说明.3（一） 薪资结构.3（二）薪酬的说明..3五、业务人员职位资格说明.4（一）销售资格.4（二）月薪标准（基本薪资）.4六、其他薪资统一口径..4（一） 销售提成.5（二）费用津贴..5（三） 福利补贴.5（四） 激励奖5七、绩效工资的考核.6（一） 责任额指标考核.6（二） 货款回收率考核.6（三） 销售提成考核6（四） 其他考核.6八、员工级别审定7（一） 晋升..7（二） 降级..7（三） 员工辞职与辞退.8九、附则：82一、目的为积极开拓市场，提高公司营销管理水平，规范我公司员工的薪资福利管理，使薪资支付更加科学化、合理化、人性化、更好的调动员工的工作积极性，充分体现按能定级、按绩取酬、多劳多得的基本原则，特制 定颁布本薪资制度二、适用范围3适用于渠道销售人员三、薪资的设计原则对内公平性：体现按绩取酬、按劳分配、按岗定级，体现收入差距。对外竟争性：公司的薪酬标准要有吸引力，根据公司所处阶段付薪能力，市场价位来规范、合理员工薪资支付可操作性：薪资体系是牵涉到每一位员工的切身利益，在公司经营及内部结构的变化情况下，该薪资体系具有操作上的灵活性和实用性激励性：提供薪资的调整来刺激员工的积极性和责任感四、薪资结构与说明（一） 薪资结构基本薪资+销售提成+激励奖+费用津贴+福利补贴+年终奖励（二）薪酬的说明1.基本月薪：是为了给销售人员带来一定的稳定感，避免人员流动频繁短期行为，从而留住优秀的业务人员，塑造稳定的销售团队，基本薪资按月发放2.销售提成（即佣金）：是对销售人员销售业绩及回款情况的具体体现，按照分摊销售额汇总，每月发放一次（错开基本薪资发放日）3.激励奖：指销售人员对企业有突出贡献的特设的一种奖励形式，（即核定相关指标）次月**日发放（错开基本薪资及绩效发放日）。4.费用津贴：使销售人员有可能开展必要或需要的推销工作（包括：差旅费、业务接待费、交通费及通信费等）。5.福利补贴：是用于提供安全感和工作满足感，如有薪休假、组织活动、外出旅游等 6.年终奖励：根据当年度销售并回款总额，

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岗位营销总监往年目标今年目标冲刺目标和考勤挂钩分解到月、季、年营销总监60万年薪方案将60万的40%作为固定收入部分，即24万将60万的60%部分作为效益部分，即36万基本工资40%绩效工资60%9.6万/12个月=8000/月14.4万/12个月=1.2万/月3000万元4000万5000万以1.2万元/月作为 绩效工资的合格档，并推演五级绩效工资，每一级相差12%36万/（4000万-3000万）=3.6%1.5%（超出部分）1.5万/月（超胜任）1.34万/月（胜任）1.2万/月（合格）年度目标提成共12万1.05万/月（期望）季度目标提成共12万（每季度3万） 9293元/月（欠资格）月度目标提成共12万（每月1万）冲刺目标部分作为效益部分，即36万5000万1.5%（超出部分）

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高层人员薪酬激励管理制度一总 则第一条 目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。第二条 适用范围本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。第三条 定义1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式；2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。第三条 分配原则（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。（二）利益共享、风险共担的原则。（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。第四条 职责：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。1二高层人员薪酬激励的构成及核定第五条高层人员薪酬激励的构成：（一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；（二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。薪酬类别确定的依据基本薪酬1、依据高层人员所任职位的价值与贡献、外部薪酬市场和内部薪酬策略来共同确定职能等级薪酬数额；绩效薪酬1、绩效薪酬与公司经营业绩成果挂钩，依据个人考核成绩、企业整体经营结果等来共同确定。2、绩效薪酬的兑现是建立在严格考核基础上，先考核、审计通过后，才能兑现。而且考核不是单一指标考核，应有一整套关键绩效指标。第六条高层人员薪酬确定的办法：（一）基本年薪：1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。2、基本年薪按十二个月平均发放。（二）绩效薪酬：1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：计划目标完成情况净利润额达成目标的120%净利润额达成目标的110%净利润额达成目标的100%净利润额达成目标的98%净利润额达成目标的90%净利润额达成目标的85%以下效益系数1.51.31.11.00.80完成利润留存后的奖励的计算例如：公司某高管的年薪为8万元人民币。本会计核算2年度结束后，根据年初制度的年度收入与利润情况，计算出本年度净利润额达成目标的100%，则对该高管完成利润留存后的奖励＝8*1.1＝8.8万元人民币。其他高管以此类推。2、股权激励：高管虚拟股票期权（此奖励与公司利润增长、公司的正常有序发展、公司经营风险规避、规模增长、公司战略意图的制定与实现等有关）高管虚拟股票期权是指公司控股股东虚拟出让一部分公司股份给公司高管，但高管持有的股份为限制性股权，只有分红权不具有投票权。持股设定：-高管虚拟股票期权 具有分红权，没有投票权。-高管离职、在职期间死亡或失去行为能力和政治权利，其必须出让其所持股票。-公司原有出资股东对高管持有的股份有优先回购权，也就是说当持股高管出让股份时，必须优先转让给原出资股东。持股比例：原则上高管单人持股不超过 %；所有高管共同持股总数不超过%。配股方案：-公司根据初始投资及发展状况，虚拟公司总资产为 万元，对应虚拟股票10000股。根据不同情况配股。（可通过其他方式为高管配股，比如银行贷款形式。公司担保为高管提供入股的资金，资金利息由入股的高管承担。高管在公司工作年以上，这部分入股资金也就是股本可以作为对高管的奖励）-由公司借款用于高管购买虚拟期权股票，高管在公司工作年以上，这部分入股资金也就是股本可以作为对高管的奖励。-公司高管至少担任公司高管职务一年以上，才具有持股权。-高管比例为递进式：◇高管初次持股比例最高为 %。（总经理初次持股比例为 %，其他高管初次持股比例为%）◇持股比例逐年增加，增加比例基数为0.02%。◇在公司多年担任高管的人员，应根据年限适当提高首次配股比例，原则上不超过%。股权分红设定：由公司董事会决议本年度是否分红，为保证虚拟股票期权的激励性，在3事前与持股高管设定最低分红比例，如：设定2014－2018年这三个经营阶段，每年最低分红比例为年度纯利润的30%。（股权激励考核方案详见附件：公司中、高层管理人员绩效考核方案。）股权激励分红的计算 以公司某高管持有公司虚拟股票1万股（公司股票总数为1000万股，

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员工激励制度一、目的 　为了使企业创造更多的效益、员工在工作中付出最大的努力，特规定此制度。 二、激励原则 （一） 基本原则 1.　原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 2.　原则之二：奖励适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3.　原则之三：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 4.原则之四：奖励正确的事情 如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。 （二） 高级原则 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。2. 激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 　 3. 激励要有足够力度。 ——对有突出贡 献的予以重奖。 ——对造成巨大损失的予以重罚。 ——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 4. 激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5. 物质奖励与精神奖励相结合。 6.正激励与负激励相结合。所谓正激励就是对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对下属违背组织目地的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围的其他人。公司激励下属必需坚持以正激励为主、负激励为辅，应通过积极的、正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气与浩然正气，形成团结向上、开拓进取的良好局面。 三、激励措施 1. 荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 2. 关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 3. 竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 4. 物质激励 增加员工的工资、生活福利、发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 5. 处罚（负激励） 激励并不全是鼓励，按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、记过、记大过、降职、开除等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。 四、 关于激励的一些建议： 在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对公司有所帮助。  1. 为员工安排的职务必须与其性格相匹配。 每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适2. 为每个员工设定具体而恰当的目标。 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。3. 对完成了既定目标的员工进行奖励。 4. 针对不同的员工进行不同的奖励。 人的需求包括生理需

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年度奖励评选方案1.0总则：1.1为了有效激励优秀的团队及个人,树立良好的工作典范,倡导一个团结和谐的工作氛围，弘扬敬业、上进、专业、创新的团队作风，促进公司积极进取、爱岗敬业、精诚合作的良好氛围，推动公司整体工作绩效的提升和企业文化的落实。特制定本办法：1.2遵循公平、公正、公开的原则2.0奖项设置（6项）：2.1优秀团队：年度优秀的子公司（部门）；2.2优秀管理者：年度优秀的部门主管（总监、副总监）；2.3优秀新人：2014年新入职优秀员工；2.4优秀员工：正式员工；2.5敬业奖：正式员工。3.0参选条件及评选标准：3.1优秀团队：截止到12月31日为止，满运营6个月以上的子公司1（部门）；3.2优秀管理者：截止到12月31日为止，所有在职的部门主管（总监、副总监、子公司经理、副经理）；3.3优秀新人：截止到12月31日为止，2014年新入职优秀员工；3.5优秀员工：截止到12月31日工作的正式的员工；3.6敬业奖：截止到12月31日为止，入司满1年以上，且工作表现突出，维护公司的信誉，为公司的发展作出特殊贡献的员工。3.7评价标准及参选条件：奖项工作年限名额目标考核工作标准优秀团队6个月子公司/集团各1个部门年度KPI指标完成情况良好、年度预算不超标团队作风严谨、工作事项安排合理、人员精神面貌饱满，工作目标清晰优秀管理者1年3名部门年度KPI指标完成情况良好、年度预算不超标 工作作风严谨、人员精神面貌饱满，工作目标清晰、制度执行到位，部门关键岗位人员稳定，2部门管理工作能有效开展优秀新人6个月子公司/集团各1名专业能力强，目标清晰、精神面貌饱满，部门工作带头人优秀员工正式员工子公司/集团各2名一切以公司利益为重，严于律己，工作作风踏实、业务、专业能力强，具备奉献精神敬业奖1年工作表现突出，积极主动，在本职工作岗位上勇于承担较他人更多的工作4.0评选程序： 4.1行政人事中心颁布年度奖励方案通告、组织年度奖项评审小组（元月25日前）；4.2集团、子公司根据参选条件筛选、推荐年终奖项评选表（元3月26日前）；4.3行政人事中心收集整理各部门表格，向评审小组提交候选名单（元月27日前）；4.4评审小组根据候选名单评审（2011年元月29日）。5.0此方案经批准之日起实行，以前与之相悖的以本方案为主。 4

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员工薪资结构规定 一、适用范围本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相关的员工，包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、 组长、班长、主管以及其他相关的工作人员。二、薪资结构组成生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴（工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成）、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。三、薪资结构说明1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位不同而变化，如操作工、设备维修工等，但均不低于当地政府最低工资标准；2、各类补贴补贴包括：岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴；（1）岗位补贴 一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的补贴，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗贴，岗位补贴随岗位变动而变动；（2）职务补贴编制： 审批：第 1 页 共 4 页对担任组长、班长、 质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 职务补贴原则上规定：（A）组长职务补贴200~450元；（B）班长职务补贴300~700元；（C）质量巡检员职务补贴100~300元； （3）工龄补贴（A）入厂实满1年起累计，每年按50元人民币递增；（B）工龄补贴以3年封顶，即最高金额为150元；（3年以上工龄补贴都为150元）（C）工龄调整每年分2次进行，1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年的员工，7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工；（4）技能补贴根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离技术岗位，不再发挥技术作用时，无技能补贴；具有技能补贴的员工包括：维修技工、设备保全工、设备操作骨干、质量巡检员、叉车工等工种；（5）浮动补贴：公司根据员工工作表现等具体情况给予部分员工一定的浮动补贴；3、月度综合奖金工人月奖奖金根据员工出勤、劳动纪律、质量指标、安全等因素进行每月考核，根据考核结果发放相应的月度综合奖金；第 2 页 共 4 页4、夜班补贴含餐补生产员工因为生产安排需要上夜班时，公司根据大夜班或小夜班的区分，给予员工一定数额的夜班补贴含餐补；5、加班费（1）公司每年确定生产员工的加班工资计算基数；（2）对于公司执行的标准工时制度，工作日加班工资按照加班工资计算基数的150%发放，休息日加班工资按照加班工资计算基数的200%发放，法定节假日加班按加班工资计算基数的300%发放。（3）对于公司申请并经劳动保障部门批准实行综合工时制的岗位，综合计算周期内平均工作小时超出法定工作时间的需支付加班工资，加班工资按加班工资计算基数的150%发放，但法定节假日加班按加班工资计算基数的300%发放。6、病事假及旷工根据员工每个月考勤记录来汇总统计病假、事假、旷工的天数以及迟到早退的次数，再按照公司规定进行相应的扣除；7、社保补贴公司根据当地政府规定和员工具体情况给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社保；8、法定独生子女补贴公司根据地方政府法定要求执行；9、其他其他如：代扣代缴个人社会统筹保险、代扣代缴个人所得税、其他奖惩等扣除相应费用；四、相关规定第 3 页 共 4 页1、试用期员工的工资结构包括基本工资、月奖以及加班费组成；转正后员工的工资结构包括基本工资、各类补贴、月奖以及加班费组成。2、员工当月病假、事假及旷工合计总天数≥10天，不享受当月岗位补贴、职务补贴、技能补贴、工龄补贴、浮动等各类补贴，员工请病事假及旷工的月度奖金扣除方法按工人月奖考核管理规定执行。3、如果员工发生旷工现象，每旷工一天按照一天缺勤计算，当月只要有旷工现象则扣除当月全部奖金及其他相关奖励性和非国家法定的公司福利薪酬。4、原则上，生产管理部每年及时更新和公布《各工种岗贴、技能补贴一览表》，公司人事部每年及时更新和公布《员工年度工资、加班、补贴一览表》。5、人事员在制定《生产员工工资单》时，必须严格按照公司统一发布的文件规定操作，必须把基本工资、各类补贴、代扣代缴个人社会统筹保险、代扣代缴个人所得税等分开填写，不可以把所有工资合并在一起作为基本工资填写，防止引起不必要的员工误解或劳动纠纷； 五、附表《各工种岗贴、技能补贴一览

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薪酬激励方案设计Compensation Design郑力子郑力子高级咨询顾问高级咨询顾问如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？How to link business strategy with HR strategy together ?远景战略目标人/财/物岗位设置；A市人才供求状况；薪酬水平长期目标短期目标商业活动(1)开拓X产品在A城市的市场资源十年内成为国内市场上的 三甲五年内在国内市场上的市场占有率15% 三年内销售额增长一倍本年度产品X在市场上的份额增长两倍战略规划业务流程、组织结构工作分析岗位评估岗位评估薪酬激励 人力资源开发培训体系职业生涯规划业绩管理人力资源管理核心人力资源框架薪酬的目的 薪酬的目的 -- -- 薪酬推动行为 薪酬推动行为 Purpose of CompensationPurpose of Compensation——Compensation Compensation drives behaviordrives behavior吸引Attract保留Retain激励Motivate加入To join工作To work改善企业绩效To improve organization performance商业目标Business Objectives完成商业活动报酬经济的非经济的直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯报酬体系薪酬方案的目标薪酬方案的目标Compensation Program ObjectivesCompensation Program Objectives1.对内公平性2.对外竞争性3.企业支付能力4.容易管理者掌握5.符合法规6.便于员工理解平 衡 平 衡 (1)(1)BalanceBalance$成本成本对外竞争性External Competitive企业支付能力Affordable平 衡 平 衡 (2)(2)BalanceBalance竞争公平公平对外竞争性External Competitive对内公平性Internal Equity薪 酬 系 统 的 构 成薪 酬 系 统 的 构 成Reward System ComponentReward System Component薪酬策略：如何支付薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付岗位分析：岗位描述岗位价值：岗位评估工资幅度 职级划分薪酬支付体系薪酬哲学四个基本问题：Why, What, How, Who•Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？•What:我们支付什么？付酬的因素是什么？•How:我们如何支付？用什么样的支付方式•Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？薪酬的理念（续）Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？•Attract吸引:•Motivate激励：•Retain保留：•Align一致：•Recognize承认：•Provide Security提供保障：薪酬的理念（续）What:我们支付什么？付酬的因素是什么？•Organizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标）•Departmental/Team Objective部门/团队目标•Personal Objective个人目标•Role Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等）•Personal Development个人发展（教育、培训和发展）How:我们如何支付？用什么样的支付方式薪酬的理念（续）•Direct Compensation直接薪酬: 1、固定薪酬：基本工资+（津贴） 2、变动薪酬： 短期激励或奖金（与业绩相联系）长期激励(略）•Indirect Compensation间接薪酬：1、福利： 2、Perquisites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特别津贴）•Other Compensation其他方面薪酬： 延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付计划）关于付薪理念的讨论3P工资Pay for…….Pay for…….Pay for…….3P工资之一Pay for ……为 ？ 付薪什么是工作？什么是岗位？什么是职位？什么是工作？什么是岗位？什么是职位？–工作：工作：组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织组织内部分性质相近或相关任务的组合，

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销售人员薪资管理方案一、 目的：     强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。二、 适用范围：     本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。三、销售人员薪资构成：    1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；    2、发放月薪=底薪+提成四、销售人员底薪设定： 销售人员试用期工资统一为2000元，进过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：                                                           单位:元   级别试用期工资绩效工资   销售助理   1800 200   销售经理   2000200   大区经理   2000300   销售副总监   3000300五、 销售任务提成比例：   销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一    个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指50%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。六、 提成制度：    1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；    2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；    3、提成计算办法：      销售提成=净销售额×销售提成千分比+高价销售提成4、 销售提成比率： （一）销售人员： 提成等级销售任务完成比例销售提成百分比销售人员100％以上10‰销售人员50％～99％7‰销售人员50%以下5‰ （二）副总监销售提成：提成等级销售任务完成比例销售提成百分比销售副总监100％以上5‰销售副总监50％～99％4‰销售副总监50%以下2‰ （三）销售总监提成：提成等级销售任务完成比例销售提成百分比销售总监100％以上5‰销售总监50％～99％4‰销售总监50%以下2‰以上制定为按照多劳多得原则，所提成比例按照税前净利润的20‰比例制作。   （四）销售招待费报销制度：销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。5、 销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。  6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情       况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；  7、 高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的30%将做为高价销售提成如下：（一）高价产品提成按照以下计算办法实行：    高价产品 -（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润    业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成8、 对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。9、公司代理产品提成：（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：     代理产品 -（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润     业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成七、 激励制度：活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：1、 月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）2、 季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）3、 年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予 2000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）4、 各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）5、 未完成月销售任务的业务员不参与评奖；7、 各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚从当月工资中扣除。八、 实施时间：本制度自20XX年1月1日起开始实施。九、 解释权：本制度最终解释权归公司总经办所有。

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奖金管理办法□ 员工出勤奖金办法(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。(三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。1.请假一天扣7点(140元)。2.请假二天扣14点(280元)。3.请假三天扣21点(420元)。4.请假四天扣30～31点(600～620元)(四)全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。(五)兵役公假、婚、丧、生育假： 1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。 2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。 3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。(六)公伤与国内公差出勤奖金照给。(七)旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点)。(八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。(九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。)(十)星期例假及轮休、特休：1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。(十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。 □ 全勤奖金给付办法(一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。(二)凡本公司生产线作业人员(领班除外)，守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本办法。(三)本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月20日。(四)凡当季内未请假(包括年休假)，迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金：1.月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天×6天。2.日薪：按当季最后一个月的日薪×6天。(五)颁发奖金前，人事部将名单送厂长核阅后公布。(六)新进人员如到职日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。(七)当季服务未满3个月而离职者，不予计算奖金。(八)停薪留职期间不适用本办法。(九)本办法经呈准后施行，修改时亦同。□从业人员年终奖金发给办法第一条依据本办法依据本公司人事管理规则第39条订定。第二条适用范围(一)本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。(二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订(如附件一及附件二)。第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计)。(一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假间得予发给的公伤假除外。(二)非受处分的停薪留职者。(三)中途到职者。第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。第六条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。(一)嘉奖1次：加发1日份薪额的奖金。(二)记小功1次：加发3日份薪额的奖金。(三)记大功1次：加发10日份薪额的奖金。(四)申诫1次：扣减1日份薪额的奖金。(五)记小过1次：扣减3日份薪额的奖金。(六)记大过1次：扣减10日份薪额的奖金。第八条请假旷职的扣减标准从业人员于年度

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××××股份有限公司文 件 ××××股份字〔2011〕 号——————————————员工奖金分配方案为加强员工参与公司经营的管理意识，调动全体员工参与到公司经营管理的主观能动性，健全员工薪资福利体系，使公司的经营跃上一个新台阶，特制定本方案。一、本方案适用于公司全体员工。二、该方案以公司整体效益与个人奖励分配挂钩为核算原则，充分体现公司目标利益与员工目标利益相匹配的激励精神。三、主要内容:（一）奖励计提比例1.在核算周期内，根据公司利润考核指标K的完成情况计算奖金。完成利润考核指标系数奖金计提系数K＜70%0%70%≤K＜100%1%K =100%2.5%K＞100%5%例：本年度的利润指标额为1000万元，实际完成计划的110%，则该周期内可供各部门共享的奖励为1000*110%*5%=55万元。（二）分配系数公司系数该系数体现了员工在企业的经营管理及战略发展方面的贡献差异，以此作为划分奖励的主要依据，具体如下：分类系数高层管理类3中层和初级管理类2.5业务类2服务类2一线员工1 ※系数与薪酬制度内的档级进行匹配挂钩。 接上例：各类别可分类奖金系数总额为2.5＋2.3＋2＋2+1=9.8,平均系数奖金为55万÷9.8＝5.61万，高层管理类员工可分配奖金为5.61*2.5=14万元中层和初级管理类员工可分配奖金为5.61*2.3=12.9万元业务类员工可分配奖金为5.61*2=11.2万元服务类员工可分配奖金为5.61*2=11.2万元一线员工可分配奖金为5.61*1=5.61万元（三）岗位系数岗位系数根据员工目前所处的岗位，按不同的层级给予确定，具体如下：职务分类系数总经理3副总经理2.7总监、总经理助理2.5部门正副职2.2主管1.5专员1一线员工1接上例：高层管理类可分的奖金系数总额为3+2.7+2.5=8.2，平均系数奖金14÷8.2＝1.7万元，副总经理级别可分配奖金为1.7×2.7＝4.5万元。中层和初级管理类可分的奖金系数总额为2.2+1.5=3.7,平均系数奖金12.9÷3.7=3.48万元,部门正副职可分配奖金为3.48*2.2=7.65万元,主管可分配奖金为3.48*1.5=5.2万元.四、各部门需配合人力资源部门做好奖励发放的核算工作，核算结果经财务部门审核，报董事长审批通过后给予发放。五、本方案的解释权由行政人事部负责。六、本方案从20年月日起执行。二○一四年十二月十五日

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策划类岗位绩效考核管理制度目 录第一章 总则.3第二章 绩效考核实施标准.3一、前期策划总监3二、前期策划经理4三、前期策划主管/执行策划助理..6第1页 / 共9页四、执行策划总监7五、执行策划经理8六、执行策划主管/执行策划助理..9七、激励考核说明.12第二章 本制度附则说明..15第一章 总则一、目的为加强公司各业务绩效管理的总方针，通过对考核激励体系的完善，充分发挥激励的杠杆调节作用，促使团队提高效率努力实现业务目标。二、适用范围本制度适用于天津优仕勤业公司策划线各岗位所有在岗员工。三、生效日期 本制度自下发当月起生效第2页 / 共9页第二章 绩效考核实施标准一、前期策划总监1、激励与岗位业务指标和管理目标，以及年度各类指标完成情况挂钩。2、激励组成： 季度佣金 + 年度佣金 3、季度佣金：以季度为节点，所负责部门整体实现签约项目奖励标准作为季度佣金基数，结合季度指标达成结果发放。季度签约项目奖励标准:类别季度指标指标说明奖励标准咨询类当季指标书以当季下达的指标为依据完成咨询项目指定咨询类报告，项目结案奖励2000元/案;营销代理类完成代理项目指定代理类报告，年销5亿以上项目,代理合同签约后，奖励10000元/案;完成代理项目指定代理类报告，年销3-5亿项目,代理合同签约后，奖励5000元/案;完成代理项目指定代理类报告，年销3亿以下项目,代理合同签约后，奖励3000元/案;季度佣金 = 咨询类奖励 + 营销代理类奖励4、年度佣金：以年度为节点，所负责部门年度整体实现签约项目奖励标准作为年度佣金基数，结合年度岗位考核结果发放。年度签约项目奖励标准:类别年度指标指标说明奖励标准咨询类业务指标书以四个季度下达的累计指标为依据90%以上完成咨询项目并全部结案年度奖励10000元完成率在90%以下的无年度奖励;营销代理类完成代理项目指定代理类报告，年度奖励基数50000元/年年度奖励金=50000*代理合同签约指标达成率;年度岗位考核内容及权重：类别指标指标说明权重评分标准完成率≥90%完成率<90%业绩指标年度业务指标以年度本部整体业务指标为依据50%100%实际完成率部门管理本部门管理以本部门管理工作目标的推进和达成为依据30%按实际表现打分培训带教以本部年度整体培训带教工作和部门员工稳定性完成率为依据10%按带教培训完成率员工成长部门员工转正通过率以及晋级情况10%合格率≥90%，100分，80-8

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员工激励实施方案第一部分实施激励的意义员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为点金石，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。第二部分制定激励方案的指导思想一、理论分析1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。2、自我动力的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。3、超我动力的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。二、激励体系与激励作用1、激励体系分类短期长期精神1、授权2、业绩竞赛3、目标任务沟通4、群策群力5、表扬6、短期培训1、员工职业生涯规划。2、长期培训3、员工晋升4、工作使命5、企业愿景6、公司内部人文环境2、激励作用三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：第 1 页 共 6 页公司发展速度加快，发展质量提高公司愿景实现自我激励超我激励内部人文环境激励企业文化员工激励第三部分激励措施一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制（一）完善福利1、为员工上五险一金。2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。5、培训季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。（三）成就激励制度1、授权（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工迷途时给予支持和指导。（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。2、业绩竞赛四月开门红激励计划第一个开单业务经理奖励280元；并授予奖牌奖一个后期四月内开第一单员工奖励180元。当月业绩突出并突破50万的奖金680，当月业绩部门最高的但总业绩少于50万奖励300元。四月底申请1800的团队费用，用于团队建设。后期激励根据当月情况而定。客户经理工资标准底薪分为2000基本工资加200元全勤奖；共2200，提成按原计划不变；业绩20万底薪2500；达到40万3000；60万以上3500；超过100万放款额度底薪4000；建议，无论那个渠道来的业务，都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手协助贷后处理。 3、目标任务沟通（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。第 2 页 共 6 页（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。4、群策群力做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子，还能让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。5、表扬员工（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份美滋滋的感受更会持久一些。 （3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，

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XX公司员工激励制度第一章总则第一条目的为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体员工第二章激励措施第三条每日进行一次5到10分钟的广播操 公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。第四条 月度优秀员工奖和月度进步员工奖1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑 人力资源部将提供月度优秀员工和月度进步员工的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的优秀员工和进步员工进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买 公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会 与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感 每月人力资源部征求各部门员工意见，以创新主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期\不定期的团队小活动 日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。第八条 人力资源部将不定期的组织员工培训 公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人 。 每月不少于一次的员工培训。第九条 工龄激励此项激励将在后续公布的薪酬体系方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴 工龄补贴，每满一年，每月补100元，从2009年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的薪酬体系方案正式实施后，开始执行）第十条 企业文化的激励企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施 →在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上 ，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持以人为本的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带 →在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力十一条 创新激励 我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现

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薪酬体系设计与岗位评估Compensation Management＆Job Evaluation人力资源部;ÚGœ3+5AîAÑ,´�ZhóŒ6À>Ç}AîAÑÇ}'lAô`;ÚGœB3>Ê} ˆ7-ËAô`>Ê};ÚGœ5´AîAÑ;ÚGœ3+5Îí6ˆ

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