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培训机构薪酬体系设置今天与大家交流的培训机构薪酬体系设置，首先与大家分享，佳一在过去一段时间里心得:1、工资应该有标准，应该让员工明白不同岗位薪资是有差别的。2、薪酬应该与市场价格相匹配，必须带有激励*，一个企业的薪酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。3、工资是属于短期激励，培训公司对于高级管理人才没有长期激励，就不会有吸引力。激励的最终方向必须要与企业的战略方向相一致。高薪要向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜。4、薪酬制订，第一要考虑岗位或个人对薪酬的影响，第二要考虑企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。5、不同的岗位对企业的贡献不同，承担的压力不同。同一个岗位在不同的时期对企业的贡献也不同？也不一样，这也就是为什么要体现公司薪酬激励性的原因。6、对于员工，应该招聘新员工与内部培养老员工并重。要给员工证明自我的平台和公正的薪资结构。高薪应该是企业留给老员工的期待，不到万不得已，不要采用高薪空降高管的办法。7、用人之道在于调整，同一个人，在不同的时期，一般应该拥有不同的工作岗位或承载不同的工作职责，在同一工作岗位上应该有不同的表现力和贡献度。8、要敢于接受人才主动或被动流失，要建立管理体系，保证培训机构品牌的持续影响力（铁打的营盘，流水的兵）。9、培训机构要尽早导入财务管理体系和专业财务人才（CFO），理财，方可明过去，知未来。10、正式员工每年接受正规的有计划的外部培训，不得少于两次。11、家族式培训机构内部必须职责分明，可以相互协作，但不能越权。12、薪酬标准和结构的制订应该考虑企业与员工之间的利益均衡，打造企业与员工的利益共同体，企业成长的同时，员工必须要获得相应回报增长。13、薪酬制订要有前瞻*，要充分考虑行业外部生存环境以及经济走势、行业态势对本机构发展的影响，既要考虑企业发展好的情况，也要预测不好的情况，因此要做出波浪形的工资结构预设表，让薪酬与企业的发展息息相关。14、在薪酬中一定要有考核的部分，但考核部分的面不能太宽，不是常规的不要往绩效考核里面装，考核的范围越大就越难操作，难操作的结果只有一个——就是不操作，绩效考核体现的应该是培训机构的核心主张和战略发展方向。15、高薪不是最有效的激励方式。除了薪酬之外，给员工最有效、最持久的激励是心灵沟通和语言激励，要能走进员工的心灵世界，平等对话，互动交流。16、不断提高对员工的期望值，帮助改正缺点，取得进步，让员工实现自我，激励自我，让员工感觉到在团队中被重视。对待员工要有持久的热情和关心度。准确把握员工的喜怒衷乐的原因，关心员工的认同感。让员工及时了解培训机构本身的运营情况的战略规划。17、学校的福利一不能搞平均主义或一刀切，二要重视非薪酬激励和员工在工作中的乐趣：一张便条；庆功会；礼券；教师节送花等等。18、下面来谈一下，佳一学校针对上面思考，所采取的一些薪酬改划方向：第一，我们启动了教学质量考核机制，只有这三块，下面我分别来说明一下。三块工资的设计方案：第一块动态的课时费，全年划分为三个教学周期（以每月15日为界限）：第一教学周期为寒假至6月15日；第二教学周期为7月15日至9月15日；第三教学周期为10月15日至寒假前。以每个教学班18人为计算单位，高于18人的每增加一个学生每课时增加1元，低于10人的每月每个班级按标准的80%执行，低于5人的每月每个班级按标准的70%执行。上一个教学周期续班率，决定下一教学周期课时费，依据是培训机构的教学周期。上一教学周期整体续班率达100%，下一周期每课时70元。上一教学周期整体续班率达95%，下一周期每课时60元。上一教学周期整体续班率达90%，下一周期每课时55元。上一教学周期整体续班率达85%，下一周期每课时50元。上一教学周期整体续班率达80%，下一周期每课时45元。上一教学周期整体续班率达70%，下一周期每课时35元。上一教学周期整体续班率低于70%，下一周期每课时30元。续班率连续两个教学周期低于70%，待岗学习或转岗。这就体现了同工不同酬。我们关注的是教师的工作结果，同样上一节课差别却达到了四十元。本案中的一节课是指四十分钟，月度考核奖：每个教师每月200元（教学质量150元，出勤50元，考核方案另行规定，所有罚则主管以上领导翻倍执行）。住房公积金：学校有正式合同，已经办理劳动保障的教师或领导每月享受100元的住房补贴或住房公积金。特殊奖：工作满两年，购买笔记本补1000元；满十年买汽车补一万元。资历工资：进入佳一学校满两年（以签定正式合同为起算日期），在现有标准课时费基础上，每课时增加2元，满四年，每课时增加3元，满6年每课时增加4元。岗位补贴：主管200元，副主任700，主任1300，执行校长2300元。关于考核工资：我们分为备课、演课、上课、作业批改与补差、学生成绩，学生安全。