《绩效管理与绩效面谈》培 训 教 材绩效管理一、主管人员对绩效管理应有的认知二、如何进行绩效评估作业 三、绩效管理的辅助制度 四、绩效考核结果之应用五、绩效面谈六、面谈技巧 七、如何处理员工抱怨 八、指责与批评注意事项 九、结论与Ｑ＆Ａ绩效管理讲师:倪肇强一、主管人员对绩效管理应有的认知１．绩效考核的意义何谓绩效所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。何谓考核所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。这些指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。绩效管理的意义绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。２．绩效与人员管理　３．实施绩效管理的功能高能　力低低意愿　高论功行赏－奖惩与调薪依据解决问题－工作成果检讨与辅导改善意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会前程规划－员工潜能与发展评估人力发展－派职升迁与培训需求激励士气－创造提振士气的机会４．传统考核与绩效管理之比较比较项目　传统考核　绩效管理目　的奖惩　绩效改善重　点过去表现　将来表现　考量点整体结果　细节过程结　果选拔干才　培育干才对　象以人为主　以事为主（与其它人比较）　（目标与衡量基准）主管角色　审判长教练行为差异　控制监督　咨询协助执行方式　回忆与记录立即回馈部属反应　被动抵制　主动合作二、如何进行绩效管理作业１．绩效评估的程序步骤２．执行绩效管理作业的内涵S1确立评估工作要项　依任务来源划分公司年度经营目标与重点工作要项部门／主管期望之重点工作要项个人职责工作强化与改善要项S1确立评估工作要项S2订定工作目标S3设立衡量标准S4执行评估作业S5绩效检讨与回馈S6协商绩效发展方案S7展望未来　依意义属性划分投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目评估重点投入(Input)过程(Process)产出(Output)意义强调人员本身要求部份，认为只要找对人，绩效表现就会好有些工作强调生产过程的正确性时，员工在工作过程中的努力多寡即是最好的绩效评估指针有些工作不易获得投入或过程资料时，产能的多寡即可做为客观的绩效评估指针评估内容以人格特质(如勤劳、忠诚、敏捷)与能力(例如管理才能、语文能力)为主。以员工工作过程中之行为、努力情况与工作态度为主。以客观的生产资料为主。例如：销售人员的销售量；中高阶主管的部门营运绩效常用的考核项目能力评估。性格评估。职务执行态度考核业绩评估。产品瑕疵率。范例好的销售人员具备的特质包括：人际亲和度、合作性强、领导能力、忠诚度生产线的员工动作符合规定按步就班；量贩店的收银员动作迅速，对待顾客之服务态度良好销售人员强调销售量；管理人员强调管理营运绩效。S2订定工作目标　目标设定之SMART原则　Ｓ：Specific　具体明确　Ｍ：Measurable可衡量的　Ａ：Achievable可完成的　Ｒ：Relevent符合现实　Ｔ：Time Competing时效力　目标设定的注意事项　以动词为开始之陈述而非特性的形容　说明如何达成目标的方法（成功准则）　明确订立达成检讨时间，但仍应随时辅导　如存在特殊障碍或非个人可以控制的项目，应详细备注　Empowerment目标设定练习题目内容 S M A R T1.减少浪费支出2.十月底前完成客户资料修正3.每月营业总额达8000万以上4.每日增加5名客户电访5.明年增加20%工作绩效6.提高5%营业额7.十二月底前完成语音查询系统8.加强服务品质与待客礼貌9.强化思考逻辑与反应力10.提高10%忠诚度目标的种类达成性目标项目工作计划

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1编辑部绩效考核制度为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站的内容含金量及浏览量，现对编辑部绩效考核做如下调整。一、编辑部成员职业技能要求：1.软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等2.事件营销能力：对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。3.语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。4.专题制作能力：能对一些突发事件等做全方位报道。5. 外语翻译能力：对国际行业事件的报道或者国外行业专家的访问。6. 团队协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队合作精神。7 .社交能力：积极开拓维护采访资源二、业务学习制度：1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。 2、做好编辑后内容的自检总结。每天负责频道、栏目均要进行自检，以日志的形式提交邮件。 3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。工作期间视工作需要召开不定期业务会。 三、部门考核标准：部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则制定编辑部绩效考核标准，细则如下：考核月度总分＝职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%）—失误所扣分。网站将实行绩效考核薪资制度。即网站编辑薪资有三部分构成：基本工资+绩效考核工资+不定时奖金（在网站运营到一定成熟阶段后实行）。3．1考核分说明：1）、职业技能基本分（30％）：此项考核内容细则如下表技能项目熟练程度说 明一般良好优秀评定办法：内容审核小组（主任+责任编辑+栏目主编）定期检查主任考评软件操作能力51015事件营销能力51015文字表达能力51015专题制作能力51015外语翻译能力51015团队协作能力51015社交能力51015 22）、工作绩效考核（55%）：工作对照内容如下：工作内容完成的效果说明一般良好优秀信息采编51015按计划保质保量的情况下完成信息采编任务的50%为一般；70%为良好；100%为优秀；页面维护51015页面定时维护为一般页面定时维护并且工整美观为良好在良好的基础上能体现本网的思想，给用户全新的感受为优秀专题制作51015专题制作完整并按时上传为一般专题受到好评为良好专题产生行业或社会影响为优秀人物或事件专访51015专访整理完整，发布为一般从策划取材、邀请、采访、邀请完成一个流程专访为良好专访得到对方的好评并能转换成公司的资源为优秀项目合作51015视合作方式和合作产生的收支收益评定网站推广51015视推广效果而定其他51015其他临时突发任务的评定3）工作失误与其对应的工作表如下：内容错误程度说明轻微一般严重得分内容1处2处5处-5—-10分文字标点符号、标题与内容不符、人物事件与图片不符等错位现象、内容排版错误图片1处2处5处-5—-10分图片严重变形模糊、将页面撑开、图片存在其他网站水印、图片内容不健康等链接1处2处5处-5—-10分链接无效、链接到其他媒体、链接标题过长或者显示的不完整广告1处2处5处-5—-10分广告严重变形，广告内容与链接不符、其他1处2处5处-5—-10分内容审核发现的其他错误 3____________月份编辑部__________ _编辑绩效考核表项 目姓名：职务：总分：考核内容一般5良好10优秀15得分备注说明职业技能软件操作能力事件营销能力文字表达能力专题制作能力外语翻译能力团队协作能力社交能力工作绩效信息采编页面维护专题制作人物或事件专访项目合作网站推广其他团队协作服从、配合、协作、合理化建议等工作失误内容图片链接广告其他责编签字主任签字

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技人术员效绩考核表姓 名评定分数考核标准标准A.特别优秀B.优秀 C.普通 D.需要努力 E.差 具体内容专业技术高超 能准确执行上级指示责任感极强 有良好的技术素质和创新能力能随机应变人事协调力好熟练掌握技术 能遵守上级指示有一定的技术创新力 正确掌握技术 有进取心能随机应变 勉强能完成任务 技术能力一般 满分15分 15分 14~12分 11~9分 8~6分 5分以下 满分10分 10分 9~8分 7~5分 5~4 3分以下 满分5分5分 4分 3分 2分 1分 工作状况标准上班日数 日 记载事项 综合意见 缺席（事假） 日 （丧假） 日 （无故） 日 早退 次 迟到 次 迟一早退缺席换算日 缺席总计 日 实际上班日数总计日 对判定奖赏的反映本人对判定的不满 对判定加薪的反映对判定训练的反映调整 对判定晋升的反映评分标准：25分以上为特优20~25分为优秀，5~20分为普通，10~15分为需要努力 10分以下为差

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物业公司绩效管理物业公司绩效管理流程流程··指标指标··制度制度··表格表格（制度与表格精选）（制度与表格精选）目目录录第一部分 绩效管理制度第一部分 绩效管理制度..66第一章 物业公司绩效管理制度71-1 物业集团绩效管理综合办法71-2 绩效考核制度.151-3 物业公司项目考核标准271-4 绩效考核方案.371-5 分公司/经营部门考核方案.511-6 物业公司员工年终考核方案.591-7 高层管理人员年中考核评议方案..631-8 绩效考核实施细则..661-9 物业服务管理考核细则751-10 员工考核奖惩标准871-11 绩效评估管理程序941-12 绩效管理作业指导书..971-13 团队绩效评估作业指导书991-14 员工绩效评估作业指导书.102第二章 部门绩效管理制度.1112-1 经营部绩效考核标准..1112-2 保安部绩效考核标准..1182-3 质量管理部绩效考核标准1332-4 物业管理处部门员工考核标准.1422-5 物业管理处季度绩效考核实施方案..1832-6 物业管理处质量检查标准及处罚细则.189第二部分 绩效管理表格第二部分 绩效管理表格.195195第一章 市场拓展部绩效考核表..

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工资表工资结算表序号姓名工号部门日期考勤天数上班天数请假天数欠勤次数奖金应发工资罚款123456789101112131415161718迟到时间（分）早退时间（分）加班时间1:1.5（小时）加班时间1:2.0（小时）生活费扣款辞工工衣扣款水电/其它扣款1920212223242526272829303132合计人民币：零￥0.00 日期：2012-09-14 审核： 制表：工资表工资结算表实得工资签名￥0.00 审核： 制表：

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企业组织系统之绩效管理系统一、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、基层绩效考核表 绩效考核制度拟稿部门：董事会年月目 录第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条 为提高广州歌城餐饮娱乐有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕广州歌城餐饮娱乐有限公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据广州歌城餐饮娱乐有限公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条 适用范围本办法适用于广州歌城餐饮娱乐有限公司全体员工。第三条 考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进广州歌城餐饮娱乐有限公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高广州歌城餐饮娱乐有限公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升广州歌城餐饮娱乐有限公司6.提高整体绩效和整体员工素质。第四条 考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。第五条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 第2页1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效资金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《广州歌城餐饮娱乐有限公司薪酬管理制度》第二章考核方法第六条 考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七条 月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和广州歌城餐饮娱乐有限公司年度任务分解到部门及岗位的指标。月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。第八条 考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。（二）行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者 第3页在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：岗位层级业绩维度行为维度基层85%15%中层80%20%高层及决策层70%30%第九条 考核主体考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。月度考核程序直接上级评分。第十条 绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1评分等级定义和分数表等级ABCDEF定义 卓越优秀良好 一般合格差实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分100～9090～8585～8080～7070～6060分以下第十一条 年度考核年度考核是一种综合性的考核，为全方位考 第4页核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：部门负责人以上级别人员考核指标：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力7、知识学习能力一般人员能力考核指标：1．沟通理解能力2．计划和执行能力3．专业技能4．知识学习能力第十二条 考核指标的设立(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。(三)依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择 第5页考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标； (四)工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；(五)工作绩效考核指标的更改需经被考

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制表人： 王昀韡 复核： 部门总监： 执行副总裁： 行政总裁： 总裁 ：部门身份证岗位入司日期离职日期姓名出勤4张三21.75 5李四21.75 6王五21.75 7赵六21.75 84 钱七21.75 96 孙八21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 21.75 公司序号试用期调休年休公假婚假丧假产假事假病假旷工缺勤注：1.公司规定薪酬不得向外透露，不得在公司内评论，不得探询他人薪酬；2.薪酬计算如有不明处，可直接向人事查明处理，不得自行讨论；3.见工资条后如有异议请在三个工作日内向人事团队提出，否则视为已确认该工资无误。制表人： 王昀韡 复核： 部门总监： 执行副总裁： 行政总裁： 总裁 ：基本基本工资考核 绩效奖 岗位工资提成奖金加班费其他补发病假扣款缺勤扣款其他扣款5,000.00 5,000.00--- ---- ---- 4,000.00 4,000.00--- ---- ---- 4,000.00 4,000.00--- ---- ---- 2,400.00 2,400.00--- ---- ---- 3,000.00 2,400.00--- ---- ---- 3,000.00 2,400.00--- ---- ------- ---- ----

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出口外贸人员绩效考核14.1出口部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1出口产品销售收入月/季/年度考核期内出口产品的销售收入财务部2出口量月/季/年度考核期内出口商品的数量出口部3出口任务达成率月/季/年度考核期内实际完成出口额考核期内计划出口额×100%出口部4出口利润率年度出口销售收入−销售成本−销售税金及附加出口销售收入×100%财务部5出口回款及时率月度出口回款及时的次数出口回款总次数×100%财务部6出口收汇率年度在一个考核期内应当收汇核销的出口额中已经收汇核销的金额与该考核期内应当收汇核销的出口额之比出口部7交单率年度在一个考核期内所领取的出口收汇核销单（以下简称核销单）中已交回存根份数与该考核期内所领取的核销单份数减去已注销份数（不含挂失份数）之比出口部8客户满意度年度接受调研的客户对出口部服务满意度评分的算术平均值出口部14.2进口部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1进口计划按时完成率季/年度实际完成进口额或数量计划完成进口额或数量×100%进口部2单位进口成本降低率季/年度单位进口成本降低额单位进口成本预算额×100%进口部3进口索赔事件发生次数季/年度考核期内因进口质量原因发生索赔事件的次数进口部4进口供应商履约率季/年度供应商合同实际履约数供应商合同应履约总数×100%进口部5因贸易争议处理不当造成的经济损失季/年度考核期内因贸易争议处理不当造成的经济损失金额财务部6供应商的满意度季/年度接受调研的供应商对进口部服务满意度评分的算术平均值进口部14.3单证部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位单证部经理部门单证部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1单证任务达成率20%考核期内任务达成率达到100%2单证办理准确率20%考核期内单证办理准确率达到100%3退单率10%考核期内退单率控制在%之内4部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内5单证制作及时率10%考核期内单证制作在规定的时间内完成，每延迟一次扣2分6客户满意度10%考核期内接受调研的客户对单证部服务满意度评分的算术平均值达到分以上7订单毛利率5%考核期内订单毛利率达%以上8订单准时交货率5%考核期内订单准时交货率在%以上9单证数据准确率5%考核期内单证数据出现差错次数在次以下10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明单证数据准确率单证数据准确率通过单证数据出现差错的次数来评价被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：14.4结算部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位结算部经理部门结算部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2结算业务数量15%考核期内完成不少于笔的业务数量3部门费用预算达成率15%考核期内费用预算达成率达到%4结算手续办理出错率15%考核期内结算手续办理出错率控制在%之内5结算手续办理的及时性15%考核期内结算手续办理发生延误的次数在次以下6对账差错率5%考核期内对账差错率在%以下7结算档案管理的规范性5%结算档案管理是否符合公司相关规定，根据检查结果，每发现一次扣2分8部门协作满意度5%相关部门满意度调查问卷得分的算术平均分数在分以上9员工任职资格达标率5%部门员工任职资格达标率在%以上10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明1.费用预算达成率费用预算达成率=实际部门费用部门计划费用×100%2.员工任职资格达标率员工任职资格达标率=任职资格达标数部门员工总数×100%被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：14.5外贸业务人员绩效考核方案方案名称外贸业务人员绩效考核方案受控状态编号一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。二、业务部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。5.形成新产品纳入业务轨

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战略规划部关键绩效考核指标表考核指标指标说明分值权重考核频度目标值考核方法数据来源财务绩效预算费用执行情况实际发生的费用及与预算的差距5客户满意部门协作满意度与各职能部门间的协作、配合程度10内部管理企业发展规划参与度10企业文化建设情况企业文化的建设、推广、实施以及完善15发展规划适用度企业经营战略适用率10企业CI设计、推广情况企业CI的设计、建设与实际反馈结果15各类营销、生产企划的参与度营销企划、促销企划、广告企划、服务企划、产品计划等制定与参与实施程度10各类规划控制改进情况10员工学习与发展部门员工流动率员工离职、调动等比率5人均培训时间本期员工实际培训时间之和与部门员工人数比例5培训反馈满意度员工就公司、本部门对员工培养的投入、实际效果以及员工对本部门各项工作的满意度5合计100参考评分方法：1）满分为5分的指标项目，优秀5分，良好4分，一般3分，较差1分，差0分2）满分为10分的指标项目，优秀10分，良好8分，一般5分，较差2分，差0分3）满分为15分的指标项目，优秀15分，良好12分，一般8分，较差4分，差0分4）总分达到90分为优秀，80分为良好，60分为合格，60分以下为不合格

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20xx20xx年底人力资源部述年底人力资源部述职报告职报告 20xx,我们可以做的更好!提要20xx年工作总结20xx年工作计划工作总结招聘与人才引进培训与拓展训练员工关系薪酬与绩效考核招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系 开辟多种招聘渠道招聘工作是招聘工作是20xx20xx年公司人力资源工年公司人力资源工作的重点。在这一年的时间内，公司共计发作的重点。在这一年的时间内，公司共计发布布55次报纸招聘广告，开通前程无忧网络招次报纸招聘广告，开通前程无忧网络招聘广告，同时使用聘广告，同时使用《《网才网才》》系统发布紧急招系统发布紧急招聘岗位，并使用聘岗位，并使用《《MASTMAST行为风格测评行为风格测评》》对对招聘人才进行性格测试。截止招聘人才进行性格测试。截止20xx20xx年年1212月月1818日，共计通知面试日，共计通知面试750750人，面试人，面试544544人，人，录用录用105105人，共计费用人，共计费用7520075200元。 元。 招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系招聘岗位分配情况一览招聘工作需要规范和强化■需要规范：1、人才识别的手段不太完善；2、招聘的基础管理有待加强；3、效果的评估有待进一步提高。■有待强化：1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划；2、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作；3、善用人才识别体系。招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系培训组织安排培训拓展招聘管理薪酬绩效员工关系 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年9月组织了为期2天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年10月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人员参加了今年9月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共计费用89466元。培训工作问题分析培训拓展招聘管理薪酬绩效员工关系■内训讲师队伍的建设及综合素质的提高；■培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾.■培训教材缺乏标准化；薪酬绩效薪酬绩效招聘管理培训拓展员工关系薪酬绩效单击添加内容文字19年11月开始实行绩效考核制度，采用平衡计分法，针对销售中心开始试点。 员工关系员工关系招聘管理培训拓展薪酬绩效公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下：工作计划完善组织结构岗位分析招聘与配置薪酬福利绩效评价体系的完善与运行 培训与开发＼职业规划制度建设人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在20xx年6月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。招 聘配 置与思路分析：思路分析：1、20xx年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。2、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应20xx年人才猛增需求。4、在20xx年绩效考核的基础上实现20xx年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进

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强大的企业一定是用系统在赚钱绩效考核常见问题解答问题一：企业刚开始实行绩效考核时，常常会整体出现高分或低分时，高分时导致绩效考核流于形式，低分时造成员工整体对绩效考核不满，产生抵触情绪，企业遇到这种情况该如何处理？    首先，检查考核指标设置是否太简单或者是指标设置太难，导致所有员工都非常容易达成或无法完成。    其次，查看指标量化是否清晰，如指标量化不够清晰，会导致员工评分时很难计算得分。    第三，指标选取数量，一般情况下基层员工指标选择不宜过多，层级越高选取指标越多，一般在3到7个。而中层7-11个，高层11-14个。    第四，对员工进行心态培训，要让员工认识绩效考核的目是激发员工潜能、促进员工成长、从而激发员工挑战业绩的极限。    第五，考核试运行一个阶段（一般可以两个月，企业可以根据企业考核效果进行增减），试运行时考核先不与工资挂钩，当考核常态化后再正式施行绩效考核。    问题二：考核表有谁来设定？    一般情况下，绩效考核表是由上级对直接下级进行设置，而不是由人力资源部或上上级进行设定。由于人力资源部或上上级对各部门员工的工作界定有一定难度，容易对考核指标、评分量化不合理。    问题三：考核指标选取不准确，或者同一部门同一职位所有人员共用一份考核表。    设置考核表时，要依据该岗位的工作分析表来设置指标，就算是同一部门同一岗位的每个人分工侧重点也有所不同，所以指标选取时要依据工作分析表以及工作所占比重来设置考核表。    问题四：考核偏重惩罚。    很多企业的考核是以惩罚为导向的，以扣分、罚款为主，很少有通过绩效来奖励员工，所以员工工资在考核后不是增加，而是一直在减少，这就导致员工工作越多犯错越多结果工资越少，产生逆反心理。致使员工为了不犯错，尽量挑出错少的工作做，可做可不做的工作而不去做，使工作效率降低。    绩效考核是包括两个方面：奖与罚。奖，对绩效优秀的员工实行奖励，增加工资，以奖作为动力让员工努力工作。罚，对绩效不合格员工实行适当惩罚，扣减工资，以罚作为鞭策让员工提升绩效。企业应该将奖罚相结合，使奖罚之间有很好的对应性。

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人力资源部各岗位考核指标库考核项目指标名称指标类别指标定义要点说明目标值数据责任备注信息统计人数据提供人提供时间1绩效管理绩效考核结果的准确率定量月度≥98%人力资源部人力资源部人力资源部2人员招聘关键岗位人员到岗及时率定量月度≥70%人力资源部招聘专员人力资源部3留人计划关键岗位人员的流失率定量月度≤15%人力资源部人事专员人力资源部4培训培训计划按期完成率定量月度≥90%培训专员培训专员人力资源部5人均培训课时定量年度≥3培训专员培训专员人力资源部6成本控制人力成本管控率定量月度≤0.23%人力资源部7改善提案定量改善提案被公司采纳的次数年度统计提案被公司采纳的次数内审组长内审组长人力资源部8人才培养每年培养出来的人才定量每年培养出来的人才年度统计每年培养出来的人才数量人力资源部1绩效管理绩效考核结果的准确率定量月度≥98%人力资源部人力资源部人力资源部2人员招聘关键岗位人员到岗及时率定量月度≥70%人力资源部招聘专员人力资源部3留人计划关键岗位人员的流失率定量月度≤15%人力资源部人事专员人力资源部4培训培训计划按期完成率定量月度≥90%培训专员培训专员人力资源部5人均培训课时定量年度≥3培训专员培训专员人力资源部6成本控制人力成本管控率定量月度≤0.23%人力资源部7改善提案定量改善提案被公司采纳的次数年度统计提案被公司采纳的次数内审组长内审组长人力资源部8人才培养每年培养出来的人才定量每年培养出来的人才年度统计每年培养出来的人才数量人力资源部1绩效管理绩效考核结果的准确率定量月度≥98%人力资源部人力资源部人力资源部2人员招聘关键岗位人员到岗及时率定量月度≥70%人力资源部招聘专员人力资源部3留人计划关键岗位人员的流失率定量月度≤15%人力资源部人事专员人力资源部4培训培训计划按期完成率定量月度≥90%培训专员培训专员人力资源部序号岗位名称考核周期计算公式/主要内容归集部门/岗位HR部长考核结果准确的数量与考核结果总数量的比值考核结果以参与考核的人数计算考核结果准确的数量/考核结果总数量*100%每月5日前关键岗位按期到岗人数与关键岗位需求总人数之间的比率以办理入职手续日期为到岗日期关键岗位按期到岗人数/关键岗位需求总人数*100%每月5日前关键岗位离职人数与关键岗位总人数之间的比率关键性职位指5职级以上人员关键岗位离职人数/关键岗位总人数*100%每月5日前转正前离职人员不在此统计范围内按期完成的培训次数与计划培训总次数的比率以每月1号前确定的培训计划为准，月中不允许调整，计划外培训不计算内按期完成的培训次数/计划培训总次数*100%每月5日前年度培训总课时与公司年底的总人数之间的比率按每堂课的实际听课人数计算总课时年度培训总课时/公司年底的总人数*100%每月5日前HR部人工工资总额与销售额之间的比率按财务部实际核准的工资总额为准HR部人工工资总额/销售额*100%财务部成本会计财务部成本会计每月5日前改善提案被公司采纳的次数由人力资源部制定<改善提案管理办法>,界定改善提案的范围、流程等≥4次12月30日前由人力资源部制定<人才管理办法>,界定人才的标准、数量、评估等≥3个企业文化课长企业文化课长12月30日前HR副部长考核结果准确的数量与考核结果总数量的比值考核结果以参与考核的人数计算考核结果准确的数量/考核结果总数量*100%每月5日前关键岗位按期到岗人数与关键岗位需求总人数之间的比率以办理入职手续日期为到岗日期关键岗位按期到岗人数/关键岗位需求总人数*100%每月5日前关键岗位离职人数与关键岗位总人数之间的比率关键性职位指5职级以上人员关键岗位离职人数/关键岗位总人数*100%每月5日前转正前离职人员不在此统计范围内按期完成的培训次数与计划培训总次数的比率以每月1号前确定的培训计划为准，月中不允许调整，计划外培训不计算内按期完成的培训次数/计划培训总次数*100%每月5日前年度培训总课时与公司年底的总人数之间的比率按每堂课的实际听课人数计算总课时年度培训总课时/公司年底的总人数*100%每月5日前HR部人工工资总额与销售额之间的比率按财务部实际核准的工资总额为准HR部人工工资总额/销售额*100%财务部成本会计财务部成本会计每月5日前改善提案被公司采纳的次数由人力资源部制定<改善提案管理办法>,界定改善提案的范围、流程等≥4次12月30日前由人力资源部制定<人才管理办法>,界定人才的标准、数量、评估等≥3个企业文化课长企业文化课长12月30日前HR部助理考核结果准确的数量与考核结果总数量的比值考核结果以参与考核的人数计算考核结果准确的数量/考核结果总数量*100%每月5日前关键岗位按期到岗人数与关键岗位需求总人数之间的比率以办理入职手续日期为到岗日期关键岗位按期到岗人数/关键岗位需求总人数*100%每月5

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主管中管理层人员效绩考核表编号： 姓名：年 月日考核项目考 核 内 容标准分值自我评分考核小组考 核 分工 作态度1.把工作放在第一位，努力工作 2.对新工作表现出积极态度 3.忠于职守 4.对部下的过失勇于承担责任 20业 务工 作1.正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划 2.按照员工能力和个性合理分配工作 3.做好部门间的联系和协调工作 4.工作中保持协作的态度，推进工作 30管 理监 督1.善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神2.注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3.妥善处理工作中的失误和临时加的工作 4.在人事安排方面下属没有不满 20指 导协 调1.经常注意保持下属的工作积极性 2.主动努力改善工作环境的提高效率 3.积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 4.注意进行目标管理，使工作协调进行 15审 查报 告1.正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 2.工作成绩达到预期目标或计划要求 3.工作总结汇报准确真实 15总评分100

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强大的企业一定是用系统在赚钱各部门负责人的参考目标指标：岗位分解目标目标细化营销总监年度销售额年度销售收入年度销售合同数量销售计划完成率市场占有率销售增长率销售回款率、坏帐率营销成本降低率（费销比）促销效果评估年度销售费用降低率市场推广计划完成率业务系统完善度合同履约率业务流程建设度客户满意度企业市场品牌美誉度人才达成率销售人才达成率核心员工保有率培训计划完成率生产总监原材料成本降低率及合格率原材料成本与上期相比降低率原材料占生产成本率原材料合格率原材料供应及时性生产计划达成率及生产成本生产计划完成率生产成本生产产值产品合格率劳动生产率生产安全事故生产设备完整率人才达成率员工技能达标率核心员工保有率培训计划完成率财务总监合理避税量税销比差错率财务系统制定、审批、执行、监督财务制度建设完善率财务管理计划编制完成率财务管理流程改善目标实现率管理成本标准化财务分析报告提交预算差错率预算推行度成本降低率预算成本降低率财务费用降低率强大的企业一定是用系统在赚钱资金收益率人才达成率员工任职资格达标率培训计划完成率行政总监人才达成率招聘实现率员工流失率核心人员保有率培训计划完成率成本降低率行政费用控制招聘培训费用评估办公设备完整率文化匹配度员工满意度新员工存活率企业组织系统制定、审批、执行、监督组织系统建设完成率组织系统培训完成率组织系统实施推行反馈未按流程执行的事件发生数部分常用职能类岗位的考核指标列举岗位指标指标定义财会类岗位公司财务预算达成率（企业实际年度支出/企业预算年度支出）×100%财务分析准确率财务分析报告中，对公司整体的财务状况分析出错次数财务费用降低率（财务费用降低额/财务费用预算额）×100%帐务处理及时性帐务处理未在规定时间内完成的次数现金收支准确性在一定周期内现金收支出错次数财务资料完好性在一定周期内财务资料损坏、丢失、泄露的次数财务分析报告及时率（财务分析报告及时完成的次数/财务分析报告完成的总次数）×100%日常核算工作准确性在一定周期内日常核算数据出错次数会计报表编制准确性在一定周期内会计报表出错次数对帐、结帐及时性在一定周期内对帐、结帐未在规定时间内完成的次数会计凭证归档率（会计凭证归档数/会计凭证应归档的总数）×100%公司资金预算达成率（公司实际年度使用资金额/公司资金使用预算额）×100%强大的企业一定是用系统在赚钱行政后勤岗行政工作计划完成率（行政工作实际完成量/行政工作计划完成量）×100%行政费用预算控制率（行政费用开支数额/行政费用预算额）×100%行政办公设备完好率（完好设备台数/设备总台数）×100%办公用品采购按时完成率（办公用品采购按时完成量/办公用品应采购量）×100%车辆调度合理性一定周期内各部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数消防安全事故发生次数一定周期内消防安全事故发生的次数环境卫生达标率（环境卫生检查达标的天数/环境卫生检查的总天数）×100%信息传递及时率（在规定时间内传递的信息量/在规定时间内需要传递的信息总量）×100%档案归档率（应归档档案数/档案总数）×100%接待投诉率一定周期内接待对象对接待服务的有效投诉次数出车及时率（按出车单要求及时出车次数//出车的总次数）×100%车辆保养计划按时完成率（车辆按时保养次数/计划保养总次数）×100%接待记录完整率（有完整记录的接待次数/接待总次数）×100%人力资源岗招聘计划完成率（实际招聘到岗的人数/计划需求人数）×100%绩效考核计划按时完成率（按时完成的绩效考核工作量/应完成的绩效考核工作总量）×100%培训计划完成率（实际完成的培训项目次数/计划培训的项目次数）×100%工资与奖金计算差错次数一定周期内对工资、奖金核算及发放人为出错次数员工流失率（一定周期内流失的员工数/本周期内平均的员工人数）×100%人才培养计划完成率（已完成的人才培训计划工作量/人才培训计划工作总量）×100%培训考核达标率（培训考核达标人数/培训的总人数）×100%绩效考核申诉处理及时率（及时处理的绩效考核申诉数/绩效考核申诉总数）×100%薪酬调查方案提交及时率（规定日期内完成薪酬调研报告的次数/计划完成薪酬调研报告的总次数）×100%培训费用预算达成率（实际培训费用/培训预算费用）×100%招聘人员适岗率（招聘人员试用期考核通过数/招聘录用人员总数）×100%强大的企业一定是用系统在赚钱

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绩效管理实战手册对于企业人力资源管理人员来说，哪个绩效管理模块最复杂而又最不容易见成效?员工绩效考核!对于企业的老总来说，什么事情最让其头痛?还是员工绩效管理!中国的企业在竞争中面临的最大问题不是产品的质量、特色及市场，而是如何让整个企业这头大象起舞，让企业这个百足蜈蚣步调一致。但我们通常看到的是这种现象：从老总到员工茫，盲，忙；考核完了还是一人一把号，各吹各的调；若干高绩效的员工组成了低绩效的团队。 绩效考核问题诊治一、绩效考核为什么烦     每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助企业，要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。     很多公司都采用这种员工意见调查，参加调查的人有部门经理、人力资源部还有员工。看看下面列出的关于绩效考核的投诉，每一条投诉的是谁?究竟是谁比较烦呢?    投诉的是谁?    A部门经理   B人力资源部   C员工    根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着。      没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了。      没有关于如何填写凭证表格的书面说明。      不配合工作，总说没有时间，无法沟通。      评估人缺乏反馈技巧和观察技能。      不愿意在考评上投入足够的时间。      经常奖励的是资历老和忠诚的员工，而不是绩效。 【忠告】    企业中的沟通技巧培训课，一定是跨部门的。把部门拆散，拆得越散越好，让大家一块参与沟通，这样的沟通技巧会更好一些。【小窍门】    给你考评系统起一个漂亮的名字，让员工有认同感。同时做个非常精美、简明扼要的绩效考评书面说明，注明每一行怎么写，每个表怎么填，这样可去掉许多烦恼。 【自检】    在你的公司中，是奖励谁来公司的时间长、谁忠诚，还是谁出活多?我们换一种想法，在现代经济市场环境下，资历和忠诚能代表什么?实际上，资历和忠诚同最终的业绩，能不能挂上钩?那么，企业如何对待那些年轻的，待发展的员工?【案例分析】    日本的某企业，有一个著名的烧档案运动。就是员工过了试用期，公司当众把此员工的档案全都烧了，让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没有关系，大家都在一个起跑线上，按照今年的目标往前冲，看谁达到最终的结果，目标完成的最好，谁就是第一。而你前面的资历，你干活的态度，不是评价你业绩的重要因素。    当然在中国不可能采取烧档案运动。但这个理念可以给人以启发。二、十大问题及解决之道    企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现10类典型的问题。     绩效管理实施步骤一、绩效考核和绩效管理    介绍两个概念：一个是绩效考核，另一个是绩效管理，这是两个不同的层面。1.绩效考核：    绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面呢?就是绩效管理。2.绩效管理   （1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；    （2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。    3、绩效管理系统的益处【自检】    你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢?有哪些好处?为什么?【忠告】    本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。◆对个人的利益蜒袯enefits to Individual（1）认同感、价值感        （2）技能及行为反馈  （3）激励性    （4）导向性  （5）参与目标设定  （6）讨论员工观点及抱怨机会 （7）讨论发展及职业生涯机会  （8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量◆对经理的利益蜒袯enefits to Manager（1）对管理方式的反馈（2）改进团队表现（3）对团队计划及目标的投入  （4）对团队成员更好的理解  （5）更好地利用培训时间和预算（6）确定如何利用其团队成员的优势◆对公司的利益蜒袯enefits to Company（1）不断改进学习 （2）减免不良行为（3）使正确的人做正确的工作（4）人才梯队计划（5）奖励及留住表现最好的员工二、绩效考核流程1、绩效考核的大流程     当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。其步骤是：◆获取对该系统的支持 ◆选择适当的评估工具◆选择评定者◆确定评估的时间安排◆保证评估公平 绩效考评流程2、绩效考核的小

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绩效管理体系设计培训目录一、系统篇绩效管理原理KPI考核原理二、方案篇房地产企业绩效管理问题分析总体设计思路绩效管理流程设计绩效考核方案设计三、运作篇绩效管理运作体系保障控制措施一、系统篇绩效管理原理KPI考核原理（一）绩效管理原理绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列管理手段对企业运行效率和结果进行控制与掌控的过程战略规划企业长期绩效要求的描述，为企业指明发展方向经营目标与计划以年度、季度或月度为单位，确定经营绩效的期望及行动方案经营检讨对年度、季度、月度绩效目标进行监控、考评和管理愿景、使命、核心价值观3－5年战略和目标关键成功因素、年度目标对绩效目标、关键业绩指标达成共识执行绩效监控与检查反馈、完善总重点•财务目标•市场份额•客户满意度•员工激励和满意度让整个公司参与绩效管理在人力资源管理体系中的位置岗位体系绩效体系培训体系激励体系知识管理工作人员（招聘）业务流程岗位职责KPI指标绩效考核浮动工资年终奖励技能培训能力定义能力测评能力分级能力匹配固定工资福利津贴综合培训组织（岗位）体系绩效体系激励（薪酬）体系培训体系知识的积累，能力的提升人力资源规划功能： 吸纳功能满足公司需求，吸纳选拔各类有用人才 维持功能为公司创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用 激励功能调动员工的主动性、积极性、创造性，人尽其才 开发功能使员工素质、能力不断提高，人才资本不断增值绩效管理的核心思想在于不断提升公司和员工的绩效和能力•绩效管理的第一要求就是不断提升公司的员工的绩效。完整的绩效管理由目标与计划、教练与辅导、考核与检查、回报与报酬四个部分构成，并形成一个闭环过程•从公司层面来讲，通过这个循环来引导员工实现公司绩效目标和提升公司绩效水平•从个人层面来讲，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和主管共同参与，通过这个循环实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升目标/计划教练/辅导考核/检查回报/报酬绩效管理循环绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理目标/计划教练/辅导考核/检查回报/报酬绩效改善循环绩效管理是一个持续沟通的过程员工管理者沟通反馈确认计划形成标准员工管理者沟通反馈业务指导及时纠偏员工管理者沟通反馈评价报酬改进方向公司战略•通过沟通帮助下属提升能力•有助于了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导及资源•有助于主管客观公正评价下属的工作绩效•有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核及与绩效考核密切相关的激励机制的满意度管理者•有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段的绩效改进点•以有效的沟通为基础进行绩效考核是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式•让员工对自己的工作绩效得到及时、客观和准确的绩效反馈，是下一步绩效改进的工作起点员工绩效管理不单纯是人力资源部门的事，而是公司全体员工共同参与的大事，公司各级、各类员工都要充当一定的角色公司高管层企业战略目标、经营计划、激励政策与措施公司人力资源部考核制度的制定各级人力资源管理者考核制度的细化（部门特色）、绩效标准的建立各级管理者及员工绩效管理的实施（计划、交流、评价、辅导等）（二）KPI考核原理关键业绩领域与关键绩效指标建立KPI的核心是将公司的战略目标转化为具体的关键业绩领域和关键业绩指标关键业绩领域是公司实现战略目标的关键领域反映了公司所期望达到的目标将公司的战略目标转化为明确的行动内容在关键业绩领域的基础上应当确认关键绩效指标。每一个关键绩效指标都是某一个关键业绩领域的最佳指示器，同时每一个关键业绩领域必须至少有一个关键绩效指标来描述目标分解法－KPI设计的基本流程公司战略目标确定关键业绩领域分析关键成功因素分析一级、二级KPI确定二、方案篇房地产企业在绩效管理方面的重点问题分析津茂置业绩效管理系统总体设计思路与流程津茂置业绩效考核方案设计（一）房地产企业在绩效管理方面的重点问题分析根据华彩咨询多年的行业经验，房地产企业在绩效管理上主要存在以下问题•绩效管理与公司战略脱节•绩效管理上的重结果轻过程•绩效观念上视绩效管理为绩效考核•公司、部门、团队与个人绩效无法联动等战略面上•与人力资源其它模块缺乏有机联系•绩效管理流程不清晰、不公开、不透明•忽视员工对绩效管理的参与•没有建立绩效监控、沟通和反馈机制•绩效指标体系导向偏面等管理面上•绩效指标设计技术缺乏•人力资源部门对考核方法的支持不够•在绩效管理过程的运作技术缺乏技术面上绩效管理上的主要问题绩效管理：多数房地产公司没有建立起有效的以业绩为驱动的绩效管理系统具体表现•年终评估就是员工自我总结，然后由领导进行评价•或者干脆没有总结，由领导根据记忆中的平时表现进行主观评价•由于没有建立起

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强大的企业一定是用系统在赚钱研发经理考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1研发业绩70%研发项目数量20%每月至少一项新成果、新工艺推出新成果、新工艺顺利推出，产生效果20分无推出0分2研发成果转化效果20%科研成果成功应用，收益率增加10%完成目标值20分增加5%以上10分没有变化甚至降低0分3科研成果申报10%每季度进行一次科研成果申报有新技术申报得10分无申报0分4市场调研报告10%每月25号前按要求提交市场调研报告，采信率达到90%以上完成目标值 10分按时提交，采信率在80%以上5分延时提交或不予采信得0分5研发成本控制10%研发成本控制在预算以内，并节约10%完成目标值10分控制在预算内，但无节约5分超预算0分6研发管理20%研发流程体系的建立与完善20%建立研发管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%为0分7人才培养10%研发人员培养10%培养至少3名研发专干缺少一人扣3分加权合计行为考核行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1主动性20%1级：等候指示2级：询问有何工作可给分配3级：提出建议，然后再作有关行动4级：行动，但例外情况下征求意见5级：单独行动，定时汇报结果1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分强大的企业一定是用系统在赚钱2商业保密20%1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略4级：维护公司商业机密并有实际案例5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分3创新20%1级：对周围事物的关心和兴趣2级：勤用脑3级：创造力=综合能力+想象力4级：要唤醒心中的创造潜力5级：有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学小论文1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分4学习力20%1级：有学习意识但无行动2级：主动学习 3级：自费学习并得到技能4级：学习后用于实践5级：学习后实践并得到良好效果1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分5成长认知20%1级：工作失误，承认结果，不报怨，不报复批评者与处罚者2级：绩效分值低于一般时，找出工作症结并提出新建议3级：单位周期内工作链点不出现失误4级：角色认知，接受现实，工作积极5级：进步有递进性，具备明显工作价值的提升1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日

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20xx年12月 黄石市商业银行绩效考核管理办法（征求意见稿）目 录第一章总则1第二章考核组织管理3第三章　考核方法..5第四章　季度考核12第五章年度考核24第六章申诉及其处理.37第七章附则.40附件一： 一般人员态度考核指标评定表..41附件二： 员工能力考核指标评定表.42附件三： 周边绩效考核指标评定表1附件四： 管理绩效考核指标评定表2第一章总则第一条 为规范黄石市商业银行（以下简称商行）绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进企业、部门和员工的工作业绩，确保商行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。第二条 考核对象（一）黄石市商业银行高层、中层管理者及一般员工均须参加考核。（二）员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。第三条 考核目的（三）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。通过考核规范作业流程，提高黄石市商业银行的整体管理水平；（四）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；（五）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（六）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效，实现商行发展战略与人力资源战略；（七）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神，促进员工逐步形成客户至上（包括内部和外部客户）的服务意识。第四条 考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。（一）稳定原则：商行在确定了关键绩效指标库（KPI）后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不发生大的变化，保持相对稳定。（二）公开原则：考核过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。（三）客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。（四）参与原则：被

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强大的企业一定是用系统在赚钱会计考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标80%财务核算20%每月25日前完成财务核算，无差错按要求完成20分个别差错，不影响整体数据10分严重差错0分2财务预算管理20%每月1日出本月预算，预算费用与实际费用误差率在5%以内按要求完成 20分制定预算，误差率在5%-10%为 10分误差率超10%或无预算0分3帐务管理20%凭证、帐表准确率100%以上，完整无缺失。按要求完成20分个别差错，不影响整体数据10分严重差错0分4纳税申报10%纳税申报无延误，准确率为100%按要求完成 10分一项未达标 5分二项均未达标 0分5财务分析10%每月7日前按标准出上月财务分析报告按要求完成10分按时提交报告，但报告质量采信度一般5分延时提交或报告不予采信0分6管理项目20%财务体系流程建设及培训10%财务体系流程建立、优化完善财务体系流程完善90%以上10分财务体系完善80%-90%5分财务体系完善度低于80%0分7财务信息管理10%资料齐全，无外泄按要求完成10分资料丢失或外泄0分加权合计行为序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果强大的企业一定是用系统在赚钱考核1清财50%1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分2商业保密50%1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略4级：维护公司商业机密并有实际案例5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分加权合计总分总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=考核人签字：年月日

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强大的企业一定是用系统在赚钱出纳考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标80%帐表管理20%凭证、帐表准确率100%以上，完整无缺失。按要求完成20分个别差错，不影响整体数据10分严重差错0分现金管理10%现金收付无差错、管理安全按要求完成 10分否则0分2票据管理20%发票、支票购买及时无延误，开具准确率95%以上按要求完成 20分个别差错，不影响整体数据10分延误且严重差错0分3纳税申报10%纳税申报无延误，准确率为100%按要求完成 10分一项未达标 5分二项均未达标 0分4费用报销20%费用报销及时，无差错，无违替违法行为按要求完成 20分个别差错，不影响整体数据，不违法违 10分延误且严重差错或违法违规0分5管理项目20%财务信息管理20%资料齐全，无外泄按要求完成10分资料丢失或外泄0分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财50%1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分强大的企业一定是用系统在赚钱2商业保密50%1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略4级：维护公司商业机密并有实际案例5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分加权合计总分总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=考核人签字：年月日

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