中铁轨道集团薪酬激励体系方案.ppt简介：
XX集团道岔公司薪酬激励体系设计方案2第一部分：基本设计理念第二部分：薪酬数据调研第三部分：职系划分第四部分：薪酬设计第五部分：福利设计第六部分：长期激励计划目 录3轨道公司薪酬激励体系基本设计理念1.在职位体系基础上，构建薪酬体系2.对内公平，对外有竞争力3.以岗位管理为基础4.强调绩效导向4组织结构设计岗位设计工作分析岗位竞聘招聘调配异动管理胜任特征/能力素质模型岗位评价职系设计职级设计专业晋级设计职位体系整合薪酬定级配套属于岗位体系管理范畴，但做为人力资源管理的高端要求，通常单独立项完成。与职位体系紧密配套，但纳入薪酬管理范畴。基础岗位管理职位体系岗位管理1、1朴智对岗位管理体系的整体诠释51、2职位体系的核心内涵：人、岗、类、薪动态对应关系技术操作示意人岗专业技能区分职业发展职系类别123456789101112初级职员高级职员主管级经理级管理职系职等职级司机岗位区间6ABC:各职级a:最大值b:最小值a-b:范围宽度或深度c-d:重叠e,f,g:中位值e-f, f-g:中位值等差1.各职级薪资的最大值与最小值之差即为职级薪资的带宽。根据职位职级所涉及技能与职责的复杂程度，薪资带宽也有所不同。2.职级的中位值反应了合格在职人员的总体薪资水平，是薪资结构设计的基础。岗位价值acbdfeg政策线或薪资线ABC低低高薪资水平高1、3设计宽带工资体系，体现职位体系价值7总经理一级职员首席专家一类工管理职系技术职系操作职系薪酬标准1、4 职位体系为不同职业理想员工提供不同的职业发展通道，避免官本位示意8内部公平–公司内部采用基本一致的薪酬体系和政策–不同职系和岗位间的合理定位–不同绩效产出的区别偿付外部竞争–保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行业和地区内的较高水平相比照–对稀缺人才、特殊人才、核心人才，设计特别激励方式–保留增长空间：按照达产后保守业务收入6亿和人工成本2000万估算，轨道公司百元销售收入人工成本仅为3.33元，远远低于北车、南车集团15－18元的系统平均水平。2、对内公平，对外有竞争力9取消人员的身份差别，实行人事代理制，即所有人员劳动档案关系均由当地人才交流中心代管，所有调入人员必须与原调入单位（包括集团公司、株桥等兄弟企业）取消劳动关系（在集团兼职者除外），使所有人员与企业共进退。实行全员劳动合同制：高级技术人员五年一签；一般技术人员、管理职系人员和20级以上操作人员两年一签；其余操作人员每年一签。3、1建立统一的人事管理体系，实现人员能进能出10严格人员招聘流程，所有人员进入必须进行统一考试、统一选拔。除公司高管人员外，所有岗位定期实行全员竞聘：公司运营前三年每年竞聘一次，每半年微调一次；正常运营后每两年年竞聘一次，每年微调一次。3、2推行公开公正公平的全员流动机制，实现人员能上能下11企业的薪酬激励总量与企业的总体效益匹配。个人考核结果与绩效工资挂钩，直接影响当期个人当期收益。实行年终绩效总体评价，将个人全年绩效表现与下一年度职位等级晋升、薪酬调整等相联系。绩效评价结果不仅是薪酬晋升的主要依据，也是岗位异动和岗位淘汰的基础标准。4、全面推行绩效管理，严格绩效考核，体现企业导向12第一部分：基本设计理念第二部分：薪酬数据调研第三部分：职系划分第四部分：薪酬设计第五部分：福利设计第六部分：长期激励计划目 录13说明：根据相关资料，铁路制造企业人均成本通常高于当地平均工资水平系统内部薪酬水平调查中铁十一局各子公司株桥宝桥某规模相当铁路制造型企业月度收入年终奖月度收入年终奖月度收入月度收入主要负责人400010万4500左右10万左右8000以上副总经理38003550左右7000左右部门负责人30002400左右1－3万元5000－6000中级技术人员30001600左右2800－32003000－4500一般管理人员2000以上1200左右几千元2200以上2500－400014长沙株洲高位数中位数高位数中位数企业经理（厂长）15417 3917 8550 4600 生产或经营经理8383 2067 8550 4600 财务经理9100 2150 8550 4600 行政经理8000 1967 8550 4600 人事经理8083 2067 7010 3780 销售和营销经理6667 1833 7010 3780 广告和公关经理5833 2142 7010 3780 采购经理6208 1900 7010 3780 研究和开发经理7758 2567 7010 3780 经济计划人员5017 2933 2420 1428 统计人员3642 1808 2030 1040 会计人员4333 2200 2150 1060 出 展开>>

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