任正非最新电邮讲话：用干部队伍激活的确定性应对不确定性.docx简介：
用干部队伍激活的确定性，应对环境与商业变化的不确定性——任正非在干部管理工作思路沟通会上的讲话（2021年3月30日）我们总的原则是用3-5年时间来加强作战组织的整改、加强队伍的整训、加强干部的选拔与调整。2021年总干部部在继续夯实前期成果基础上，抓点做透，要聚焦主航道关键干部群体，针对性激活与改进；扎实落实政策，将干部能上能下管理常态化。各级干部都要好好去种粮食、增加土壤肥力，用干部队伍激活的确定性，应对环境与商业变化的不确定性。持续优化干部选拔与任用机制，优化选拔标准与考察方法，逐步推行履历制度，让符合履历要求的干部得到优先评议选拔的机会。1. 干部选拔与任用要真正建立起基于实际作业的履历，而不是曾经任命过的岗位履历未来的干部履历，一是作业履历，二是履历的附件，即个人写的自我鉴定，这样才是完整的履历表，组织评价时才看得更全面。比如，什么地点做过什么事，证明人是谁？这些都要有真实记录。GTS的交付和维护数字化作业履历就做得很好，做过大项目、中项目、小项目都有记录。履历制要确定几个考核关键点，作为干部，这些关键点你做过没有？有的任命岗位并没有实际的项目作战经验，比如曾经任命过，是不是就一定说明他有过项目的经验？不要担心履历表厚，履历表是自我鉴定，组织评价是对他履历表的缩影，我们干部选拔时可以参考缩影。我们要优先提拔在艰苦地区、艰苦岗位的员工。上过战场、开过枪、受过伤，永远是我们的优先标准。2. 明确关键岗位资格要求、成长路径，推行履历制度，让符合履历要求的干部得到优先选拔的机会关于干部选拔标准，可以学习哈佛选人才的方式。哈佛选择人才不仅仅看学术表现和学习成绩，还看重社会实践中表现出来的影响力和领导力。只有面试者亲身经历并实践过才能在考核时说得出来真话的话，这些经历靠编故事是编不出来的，哈佛的面试官洞察秋毫，编假简历是过不了关的。所以，如果说干部选拔有十项指标，我们把在岗位工作的输出放在干部选拔第一项。关于干部考察，也可以借鉴西方公司的录取面试方法。它们的录取要面试什么？不是考官出问题，而是写篇论文谈谈你的工作，几个面试官通过论文来考察你对问题的认识。所以，我们对高级干部的考察，不是去考ABC，也应该通过论文考核。比如，你说打下了上甘岭，怎么打下来的？你写一篇论文，各个专家围绕你这个题目来考察。考察对与不对是次要的，关键是考察你的方法是不是用了枪弹,要有基层实践经验。继续聚焦关键岗位群体，做厚干部梯队，保障干部供应，解决研发与非研发流动、跨区域流动以及海外的垂直提拔几个关键场景的干部流动问题。1. 加强梯队建设，多路径、多通道进行干部循环上升第一，提升后备干部准备度，改变TSP继任计划纸面作业的现状，对重点岗位群的梯队制定一人一策，当岗位出现空缺时，根据目标岗位的经验需求优先推荐。第二，抓关键岗位群（代表、SPDT经理、HRD、CFO），牵引梯队建设全面开展。进一步明确代表群体的管理责任，做好梯队建设和赋能；深入推进SPDT经理/PDU部长梯队建设；明确HRD、CFO关键岗位的成长路径，加强梯队建设。第三，我们要优先把战略预备队将校班前1/3有潜质的干部派往艰苦地区、艰苦岗位，每三个月总干部部跟踪一次，让他们有机会优先被快速成长、垂直提拔。其余人员不用跟踪，让他们在自己的岗位上自然成长。2. 保障好海外干部的供应、跨区域流动和干部回流第一，落实海外干部垂直提拔的导向，鼓励年轻高潜人才尽早奔赴海外。海外的垂直提拔，不是指在同一个代表处，而是在区域内和区域间的垂直提拔，高到一定级别的干部要跨区讨论，小到一定级别就小范围讨论。比如，代表处以下的干部可以在地区部内选拔，代表和地总这级的干部可以在全球范围寻找替补。到哪一层级干部，流动的圈是不同的，不要让熟悉本区工作又表现好的人看不到希望，一定要强调跨区平衡。只要干部垂直提拔真正落实了，有为青年谁不想去海外当将军呢？年轻人去海外要写申请、写血书，主动要求要上战场。第二，以任期制为抓手，优化跨区流动机制。AT有任期制，干部在一个岗位上的任期不要超过三年、五年，也要避免干部在同类岗位打转转，流水不腐，避免板结。艰苦地区的干部流动去年做得很好，但发达地区的流动还要提高。3. 落实研发-非研发的流动机制，流动一定要保护好历史功臣我们现在要对两、三年以后的事预判，业务连续性版本逐渐稳定以后，可能会释放出一批优秀的研发干部，对爬过雪山、草地、经历两万五千里长征的历史功臣也要保护。在干部改革过程中，我们一定要把未来可能发展膨胀中的岗位和机会留出来，妥善安排这些历史功臣。同时研发干部也需要全球视野，要推动和落实研发和区域、研发和机关职能部门的有序流动。 继续推进干部专业化工作，提升在岗干部的履责能力。1. 每个岗位都要明确任职的要求，包括综合岗也要提出专业任职要求 展开>>

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