2021年度X银行人力资源现状及团队建设分析报告.docx简介：
2021年度X银行人力资源现状及团队建设分报告析劳动力是生产力中最活跃的因素，XXXX银行作为一家开业不到三年的二级分行，在干部培养、人力资源配置、队建设等方面做了大量的探索和实践工作，并力求将各项工作与党建工作深度融合、相互促进。总体来看，开业至今，XXXX银行干部员工的素质和精神面貌有了明显提升，但仍存在许多短板和不足，并且从过程看也走了一些弯路。结合XXXX银行业务发展及人力资源现状，坚持问题导向、深入一线与干部员工沟通，围绕着干部使用管理、人力资源配置、团队素质提升、业务党建结合等重点，现将XXXX银行人力资源现状及团队建设情况汇报如下：一、人力资源现状    （一）人员构成概况截至xxx年12月15日，我行现有正式员工xx人。员工性别分布为：男员工xx人，女员工xx人。其中，中共党员xx人，占比xx%；群众xx人，占比xx%；共青团员x人，占比xx%。从职级分布看：班子成员x人，中层干部x人，基层管理者x人，普通员工x人。（二）部门人员配置及岗位构成各部门人员数量配置：行领导x人，办公室x人，风险/合规部x人，运营管理部x人，公司银行部x人，零售银行部x人，营业部x人。（三）人员年龄分布人员年龄分布情况为：20岁（含）-25岁（含）人员2人，男性1人，女性1人。26岁（含）-30岁（含）人员13人，男性8人，女性5人，31岁（含）-35岁（含）人员16人，男性7人，女性9人,36岁（含）-40岁（含）人员4人，男性1人，女性1人，40岁以上人员1人，男性1人。26-35岁人数最多，占比80.55%，属于我行中坚力量。人员年龄分别情况统计表如下图：编号    年龄段    人数    男    女1    20岁（含）-25岁（含）    2    1    12    26岁（含）-30岁（含）    13    8    53    31岁（含）-35岁（含）    16    7    94    36岁（含）-40岁（含）    4    2    25    40岁以上人员    1    1    0各年龄段人员占比情况如下图所示：（四）人员学历分布我行现有人员中，拥有研究生学历人员xx人，占比x%，专业涉及工商管理、法律、经济学、教育经济学、审计学等专业。本科学历人员x人，占比x%，专业涉及会计、金融、英语、法学、财务管理、旅游管理、俄语等专业。专科及以下学历人员x人。各学历人员占比情况如下所示：（五）当前人员构成及调出、调入1.人员来源结构我行现有正式员工中，XX外派交流干部4人，同业招入28人，校园应届生招聘4人。2.开业后干部员工调入、调出情况开业时初始干部员工（含行领导，下同）人数合计34人。开业至今调入（含社招、校招、系统内调入）12人、调出（含离职、系统内调动）10人，当前实际在编人数36人。期间干部员工调入、调出情况见下表：（六）干部提聘及员工晋降级员工晋降级：为拓宽员工职业发展通道，客观、公正地评价员工工作业绩和价值贡献，调动全行员工工作主动性和积极性，鼓励全行员工年年有进步，激励优秀员工快速成长，2021年我行开展了员工晋降级工作。共对xx名员工进行了晋降级。其中x位初级员工晋为中级，x位员工晋2档，x位员工晋x档，x位员工降x档。二、在人力资源管理及团队建设方面存在的问题和不足一是当前干部员工总体精神面貌及团队氛围较好，人力资源配置及部门、岗位设置相对合理，大家基本能够贯彻执行总分行各项工作要求，并积极发挥自身主观能动性开展工作；二是一些问题和短板仍比较突出，当前团队素质及思想意识仍不能有效支撑高质量发展的要求。本着只讲问题、不谈成绩和找问题、找差距、找不足的工作要求，现将当前存在的问题梳理如下：（一）由于开业后业务发展迟迟未能打开局面，对员工士气信心提振、优秀人才引进等工作带来不利影响。开业后，受区域经济及金融环境恶劣、项目储备不足、青岛分行交叉授信未移交等因素影响，XXXX银行存贷款规模一直低位徘徊，主要指标同业排名末位。长此以往，不仅员工信心受到影响，而且市场品牌影响力难以提升。开业后本该借助XX银行的品牌效应以及与当地政府建立起的良好关系顺势而为，通过强化与优质企业及政府的合作迅速做大规模，形成良好的市场口碑和一定的规模基础，但受制于以上不利因素，良性局面未能实现。这就导致XXXX银行在进行内外部招聘及关键岗位引才时较为被动，综合吸引力有限。（二）开业初期干部本地化程度不足，许多工作不能迅速与当地进行对接和融合。开业初期，XX分行外派干部员工达到xx人之多，班子五人全部为XX外派，分行初设的七个部门中有六个部门负责人由XX分行外派人员担（兼）任。外派与当地干部本应形成取长补短、配合协同、共同发展的局面，但由于当地干部数量过少，以上局面无从谈起。一方面，外派干部虽 展开>>

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