营运经理绩效考评流程.doc简介：
营运经理绩效考评流程一、考评开始前准备1、笔、记事本、绩效指标考评表2、每天班前必须知道当班次上班的经理3、将当天上班经理独页登记在记事本中，方便快速登记二、指标考评方法序号业绩指标考核考评方法考评结果1、绩效管理导入、实行、培训A、考评绩效评估主要看月底是否准时将下级的绩效结果上交人力资源部1）、每月1-5号总结资料2）、对应绩效考核表里的评分等级3）、得出员工此指标的得分B、考评绩效反馈面谈主要看绩效排名出来后2天内是否上交绩效面谈表，且内容完整度达90%以上。C、考评绩效改进计划主要看面谈表上交后3天内，是否上交绩效改进计划书。D、每月29号抽查营销副经理是否清晰自己的绩效指标与绩效管理的五大模块。E、每月30根据员工绩效清晰度和绩效管理五大模块导入与培训完成情况进行评分。2员工纪律行为、仪容仪表、礼仪礼貌达标率A、每30分钟检查一次主管/基层的仪容仪表、礼仪礼貌达标情况B、如有未合格的，应及时登记信息，并在班后与经理进行沟通。C、当班途中，随时监督主管和基层的纪律行为；如发现有违纪行为，应及时登记并班后与精力进行沟通。（此指标同时也监督营运经理）3、服务流程标准化A、每3天检查一次营运部服务流程是否符合标准，B、如发现未达标，应及时登记未达标原因，并班后与营运经理进行沟通。4、月度工作报告及其他A、每月工作当中，根据营运经理各种方案与报表上交及时情况，以及其书面报告采用百分比进行评分。B、如有未及时上交或采用百分比低于30%时，应及时登记其报告类型、原因，并在班后进行沟通，分析为什么采用意见不超过30%。C、每月30号总结该员工指标完成情况，并相应给出分数。5突发事件处理有效率A、在日常工作当中，随时留意是否有突发事件发生，当事件发生时，考察该经理是否能有效的去处理。B、如出现未能有效的处理，应及时登记并当场与进行沟通，了解不能有效处理的原因C、每月月底总结该指标完成情况，相应给出分数。品行指标考核（每月1-5号的其中一天，根据员工整月的表现进行评分）序号品行指标考核考评方法考评结果1、领导力1级：招聘录用人时，能依据企业的标准进行选拔、任用，而不会因为是自己的亲戚/朋友放宽标准2级：对员工的工作能力与为人做公平的评价，在评估绩效结果时，能很明确看到有优、劣之分。3级：做为领导要敢于对下属讲真话（但关于公司的营运经理或其他一些机密的事情不能轻易透露），不要虚伪，表里不一，要说到做到4级：做为领导不仅自身绩效良好，更重要的是要能培养员工，培养接班人，经理至少培养两个以上正式主管。5级：一个领导靠自己的品行、人格等的影响力来带动和影响员工，让员工能够自愿追随并付出贡献。如：领导的绩效考核达到了超胜任，而影响下属去追随也得到了超胜任。2、忠诚1级：观察该员工有无此行为？2级：观察该员工有无此行为？（只要不离职，都可以有此级分数）3级：在品行指标不变的情况，如：该员工第一个月与上司谈判回报，并设计计划书；待下月该员工只要按照计划书的内容去执行，便能得3级分数。（准备离职的人员，不能得此分数）4级：在品行指标不变的情况，如：员工第一月有过这样的案例，往后的分数都可以得4级分数。（准备离职的人员，不能得此分数）5级：在品行指标不变的情况，如：员工第一月有过这样的案例，往后的分数都可以得5级分数。（准备离职的人员，不能得此分数）三、考评结果计算与反馈1、业绩指标总分：100分，员工实际分数*80%=A品行指标总分：100分，员工实际分数*20%=BA+B=C（C是员工最终得分）2、每月5号前将各员工的考评分数交予人力资源部3、人力资源部完成排名后，将考评分数反馈于各考评官4、考评官根据考评结果与员工进行面谈，告诉为什么会有这样的分数？A、如：员工不接受此结果，要耐心解释为什么会有这样的分数，并拿出证据B、如：员工执意要上诉，考评官要协助员工进行上诉，协助人力资源部完成上诉调查。在员工上诉过程要注意其的情绪。C、如：员工接受考评结果，便进行下一步。5、A、面谈结束后，应就着绩效指标完成情况去分析好与不好的地方；B、好的地方应该如何继续发扬，不好的地方应如何改进，并给予员工很好的建议与改进方法。C、令员工知道绩效管理是让他们自身得到提升的一个系统，而不是变相的制约或其他不好的想法。四、绩效考评结束。附件1：考评营运经理绩效工作流程图 每30分钟检查一次主管/基层的仪容仪表、礼仪礼貌达标情况在日常工作当中，随时留意是否有突发事件发生，当事件发生时，考察该经理是否能有效的去处理。每3天检查一次营运部服务流程是否符合标准，如发现未达标，应及时登记未达标原因，并班后与营运经理进行沟通。注：在各项指标规定检查时间外，如有发现不良行为也可记录扣分。每月工作当中，根据营运经理各种方案与报表上交及时情况，以及其书面报告采用百分比进行评分 展开>>

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