整体薪酬方案版.doc简介：
培训中心整体薪酬方案（二零一八年五月）薪酬方案设计基本原则1、关联原则。个人利益与团队利益息息相关、辩证统一。2、可控性。以收定支，最优化编制，最优化成本控制，最大化个人价值。3、以学期作为独立核算的项目单位。按学期确定经费比例、人员编制，进行绩效考核。薪酬方案设计四项核心数据经费比例一、教学人员：年均学费总额的28%春、秋学期学费总收入的32%；暑学期学费总收入的（24%）。特别说明：VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用不纳入教学人员学费总额计算。VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用提取2%作为管理津贴。二、市场人员：定薪发放，年均学费收入的4.5%春、秋学期：学费总收入的6%；暑学期学费总收入的3%。三、行政人员：年均学费5%春、秋学期：学费总收入的6%；暑学期学费总收入的4%。 人员划分一、教学人员：所有专兼职教师、教研组长；二、行政人员：行政管理人员（含校长、分校主管）、财务人员及专兼职行政人员；三、市场人员：市场管理人员（含分校主管）、市场人员、课程顾问。学期划分一、教学人员与行政人员2-6月为春学期，7-8月为暑学期，9-1月为秋学期。二、市场人员12-4月为春学期，5-7月为暑学期，8-11月为秋学期。薪酬方案分项实施细则教学人员部分一、教学人员薪酬项目及发法办法：（人员构成：教学人员+教学管理人员）薪酬项目各期经费比例发法办法春秋学期暑学期基薪12%7%1、根据当月带生PT收入按规定标准核算。2、月应发基薪总额=基薪+福利补贴+社医保+工龄。课时津贴10%10%1、课时津贴=任课老师当月PT收入之和×经费比例。2、每月课时津贴按当月任课老师所创造实际PT按比例核发。月度绩效奖2%1%1、月度绩效奖人均总额=月度绩效奖总额/教学人员总数。2、个人月度绩效奖发放标准为：个人当月PT收入占校区整体PT收入的百分比。（跨校区带课老师参与所有带课校区的绩效考核，参与所在任何校区的月度绩效分配。）1 学期绩效奖2%2%学期续班时间（由教学统一规定）结束后续班率达标班级依据本班续班率所占整体达标续班率的和的百分比分享学期绩效奖。团队目标奖2%2%1、团队目标奖在学期总目标100%实现后发放。2、本奖金为学期总结表彰时的经费来源。金牌讲师奖1%1%1、金牌（95—98分）校龄3年起评。校评职称（过课、考核）2、个人当月PT收入的1%，随工资一同发放。首席讲师奖2%2%1、首席（98—100）校龄5年起评。校评职称（过课、考核）2、个人当月PT收入的2%，随工资一同发放。班主任费0—2%0—2%1、教学部统一部署安排班主任的班级。本费用是对班主任工作内容的评定、考核与奖励；2、依据每月月考成绩进行奖励，当月月考平均成绩第一名班级，奖励本班当月PT收入的2%做为班主任费；第二名，1.5%;第三名:1%;低于平均成绩的班级取消班主任费;其它按0.5%发放班主任费.无月考或私自取消月考的，统一按0.5%发放班主任费。异地代课奖1%—2%1%—2%1、用于校校合作带课老师及到除郑州市区（七所）外的其它校老师的代课奖励；2、超过两个班（不含两个班）的代课量，直接增加当月所带班级PT收入和的2%做为异地代课奖；两个班以下，奖励当月所带班级PT收入的1%奖励。教学管理奖0.5%—0.8%0.5%—0.8%1、用于教研组长的管理奖；2、通过所在教研组师带生数量与全组续班完成率两项指标进行考核。（考核标准见附表一）3、两项指标均达标者，提取全组全体老师当月PT收入的0.5%进行奖励（作文项目提取0.8%）。备注：1、对于市郊两所分校，结合招生与收入情况给予适当补助。补助标准如下：A、新密校区任课教师课时津贴自2010年11月起上调4%；上街校区上调2%；B、新密、上街校区全免学费学生，核算时不算班级人数。2、少儿组任课老师暂依照基本工资+课时费（过课确定课标）的核算方式进行工资核算与发放。二、兼职教师课时津贴（本标准为我校专职教师转为兼职教师课时津贴的统一发放标准）课程类别10人下11-15人16-20人21-25人26-30人30以上小学253035404550初中303540455055高一高二405055606570高三50607080100110三、晚辅课程与VIP课程晚辅课程与VIP课程不计入专任教师学费总额。晚辅课程课酬发放办法如下：学费收入的20%作为教师总课酬，2%作为管理津贴。VIP课程：学费收入的25%作为教师课酬，2%作为管理津贴。ＶＩＰ费用明细表年级课时费用教师课时标准备注二年级8 展开>>

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