关于县级财政预算绩效管理实际操作中遇到的问题及对策思考.docx简介：
关于县级财政预算绩效管理实际操作中遇到的问题及对策思考一、预算绩效管理现状预算绩效管理源于20世纪50年代美国胡佛政府提出的绩效预算理念，绩效预算开创了将成本引入公共财政领域的先河，为后续预算改革奠定了基础。自20世纪90年代以来，随着新公共管理运动的不断壮大，绩效预算备受国际政治、经济学界的高度关注，美国、澳大利亚和新西兰等OECD国家探索实行新绩效预算，取得较多研究成果。新绩效预算注重结果导向，将重点聚焦到解决社会问题上，同时，主张适当分权与强化责任相结合，使各部门负责任地进行自检自纠，从而实现自我约束、自我提高。在我国，十六届三中全会（2003）提出建立预算绩效评估体系，是预算绩效管理改革的起步。伴随着现代国家治理体系的发展，全面实施预算绩效管理不断向纵深发展，目前，涵盖四本预算、覆盖所有财政资金、贯穿预算执行过程的预算绩效管理体系基本建成。虽然我国预算绩效管理改革成效显著，但总体上起步较晚、底子较薄，地方财政预算绩效管理还存在实操性不强、形式化等问题亟需解决。二、县级预算绩效管理存在的问题及原因（一）县级预算绩效管理改革推进乏力，改革力度有待加大预算绩效管理改革存在地区之间发展不均衡、县级绩效推进乏力、工作开展落后的情形。绩效管理改革是一场刀刃向内的政府自我革命，在预算分解存在路径依赖的情况下，更需要立法和行政部门的大力支持，而目前存在二者保障不足的情况。一是立法层面。虽然国家陆续出台了各项绩效管理办法、工作规程及规范性文件，但是仍不能满足现有预算绩效管理的要求。表现为三个方面：第一，规章制定较为分散、碎片化严重，缺乏整体性和协调性；第二，以规代法，削弱了预算绩效管理的权威性；第三，针对基层部门的文件少。二是行政层面。预算绩效管理由政府推动，自上而下进行压力传导，但是针对部门内部职能履行却未作明确规定。部分县级财政内部存在将绩效管理加挂于预算股、财政监督等股室，预算单位加挂于财务股的现象，未成立绩效专职机构，职责划分不明确。缺少法制的后盾与专职机构的支撑，就容易导致相关主体对预算绩效管理重视不足、支出责任意识不牢、实施绩效主动性不高的问题。因此，预算绩效管理的改革力度仍需加大。（二）实际操作不顺，指标体系有待健全绩效目标是绩效管理对象计划在预算年度内达到的产出和成效，是预算申报的前提，同时也是绩效评价的基础和依据。绩效目标应满足适当可行、与资金规模相匹配的原则，并通过成本、质量、数量、社会效益和服务对象满意度等指标来体现，不同预算单位、项目实施主体之间绩效指标也不尽相同。从A县预算绩效目标设置来看，水平存在良莠不齐、指标内容申报不完整、数值量化率低、可读性不强、部门整体绩效目标未完全与单位发展规划相融合，且项目绩效目标与项目匹配度不高等问题。究其原因，在于县级还未形成具有地方特色的、可操作性强的、系统化的指标体系，不具备指导整体行业的全面性与针对个性化对象的特殊性。指标体系作为技术工具，直接服务于评价目的，亦在一定程度上决定预算绩效管理的科学性。如果绩效目标设置不够科学合理，则后续围绕目标所实施的绩效监控、绩效评价等措施也不会客观可行。（三）自评报喜不报忧，激励约束有待硬化绩效评价是指运用一定的方法及标准对绩效目标实现程度的考核，是绩效管理的关键环节。绩效评价应实事求是，确保数据来源准确、成绩科学合理。从A县绩效评价情况来看，存在自评结果不真实、报喜不报忧的问题。其根本原因在于激励约束和结果应用机制不够刚性有力。预算单位囿于财政资金使用者与绩效自评者的双重身份，存在自我肯定的主观因素，需要广泛有力的外部监督与从严从紧的制度约束。从行政监督来看，目前财政部门与审计、纪检监察等行政监督部门之间存在信息壁垒，绩效向人大汇报制度尚处于起步阶段，部门协作还存在较大提升空间；从评价结果应用来看，追责问效机制尚未真正落实，绩效评价结果与预算安排相脱离。激励约束与结果应用机制的缺失易导致绩效自评流于形式，绩效自我约束、自我完善作用发挥受阻。（四）绩效人才缺乏，人才力量有待充实预算绩效管理覆盖所有财政资金，涉及不同单位主体，复杂度高、专业性强，而县级目前存在绩效人才匮乏的问题。具体表现在三个方面：一是相关人员绩效理念尚未树牢，工作态度尚需从要我绩效向我要绩效转变；二是现有绩效人员知识储备不足、实践经验匮乏，使绩效管理工作优质高效地完成成为难点；三是县域内缺少绩效管理第三方机构。按照预算绩效管理要求，财政部门可根据业务需要，聘请专家学者、委托社会中介机构等参与实施绩效管理。根据A县绩效专栏公开数据显示，县内仅1家第三方绩效评价机构。第三方机构的数量及其参与绩效评价的力度与范围还需进一步加强。（五）公开不够透明，深度广度有待加强2016年，财政部印发《地方预决算公开操作规程》并首次公开中央部门预算绩效信息，目前地方预决算公开部门已经 展开>>

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