高校教师绩效考核激励机制优化研究报告.docx简介：
高校教师绩效考核激励机制优化研究报告一、高校教师绩效考核激励机制及其必要性（一）绩效考核与激励机制绩效考核激励机制的主要目的是完成企业或部门所设置的战略目标，采用定性分析与定量分析的方式来考核工作人员的能力、水平以及为企业发展所做出的贡献。对高校教师而言，绩效考核就是对教师的教学行为、工作态度、教学效果等进行客观的评价，然后再根据考核结果作出奖惩的决定。在教师培训、职位晋升以及薪资调整等工作中，绩效考核结果也是十分重要的参考指标。激励机制则是推动绩效考核完美落实的重要手段。通过精神激励或物质激励，促使教师更好地落实岗位职责，发挥出应有的作用与潜能，实现学校某阶段的教学目标。科学且有效的激励机制能激发教师的工作热情，营造一个互相学习、良性竞争的氛围，促使教师更好地展开教学、科研工作。激励机制的设定既能激发教师的工作斗志，又能满足其在物质与精神层面的一些需求，助力其个人职业生涯阶段目标的实现。（二）对高校教师实施绩效考核的必要性教师是保证高校教学活动顺利开展最重要的人力资源，当前高等院校的建设日趋专业化，对教师管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用传统的人事管理方式，部分教师更是觉得铁饭碗在手，无失业危机感，导致其未能将全身心的精力投入教学与科研中，对学校组织的一些教职工活动未能积极主动地参与。因此高校有必要对教师实施绩效考核，其一，绩效考核直接与教师的薪酬福利挂钩，绩效成绩越好则其收入越高，这会在一定程度上激励教师的工作积极性；其二，日常绩效考核情况是教师职位晋升、职称评选时的重要参考指标，实施绩效考核才能对教师的日常工作表现有清楚的了解。其三，进行绩效考核可以帮助教师实现职业成长，教师可通过绩效考核的结果看到自身工作的优势与不足，进而有针对性地进行调整或优化，积累教学经验，提升教学水平，实现职业成长。因此，实施绩效考核，尤其是完善其中的激励机制，才能通过制度优化完善高校的人事管理。二、高校教师绩效考核激励机制不足的主要表现（一）重视物质激励轻视精神激励对绩效考核结果为优的教师，学校给予奖励，对考核结果为不合格的教师则给予相应惩处，这是所有考核的常规逻辑。当前，部分高校依然采取以物质激励为主的激励模式，例如提升教师的岗位津贴、季度奖金等，特别是在部分二级院校，更是将此作为考量学校领导阶层业绩的标准。但高校教师属于知识型人才，其工作岗位所提供的薪酬福利等基本可满足其物质层面的需要，大部分教师对精神层面有更高的追求，如：职位晋升、职称评选、自我价值实现等。高校在绩效考核激励中并未重视这一点，使得教学科研氛围、学术空间拓展等得不到明显改善，这样的激励评价制度效果不佳。（二）重奖励而轻视约束在绩效考核激励机制中，除了对优秀者的奖励，还包括对不合格者的惩处。对绩效考核不合格者进行惩处是鞭策与激励教师的手段之一，也是对教师教学工作行为的约束，其目的是促使其更好地开展教学工作，确保其落实好学校教学规划、人才培养目标。然而现实中部分高校的激励机制存在重奖励轻约束的情况，从教师的角度出发，就是表现好了，做出了突出的成绩可享受物质奖励或精神激励，工作效果一般，不会面临惩处，只有表现极差或出现了较大的工作失误，才会面临一些惩处。这就使得部分教师安于现状，失去了工作动力与热情。约束力不足，不能体现出绩效考核的公平公正，使得部分教师不能全身心地投入教学工作中来。（三）绩效激励缺乏针对性第一，学校的绩效考核与职业培训未能紧密相连，未能实现对教师的职业指导。高校教师更加注重个人的专业成长，以获得他人的尊重同时实现自我价值，然而部分高校却未能抓住这一关键点，所以其所采用的激励手段效果不佳。从目前来看无论是教师继续深造、外出访问还是参加各种学术研究，大部分学校都不能给教师绩效提升绩点，虽然学校支持教师参与这些活动，但未能从绩效中体现出来，这会在一定程度上影响教师的积极性。可以说高校浪费了对教师进行激励的良好契机，绩效激励的针对性不强。第二，绩效与薪酬的关联度不大，设计缺乏弹性。虽部分高校改革了分配制度，但传统模式的影响依然存在，高校教师，尤其是同职称、同岗位的教师其薪酬往往相差无几。部分高校综合绩效的薪酬是以教师的岗位为依据，结合教师的出勤情况来确定，与教师在岗位上做出的业绩几乎无关。而针对同一职级的教师也未设置弹性化的薪酬模式，不能对教师形成激励作用。第三，绩效考核与职位晋升的挂钩不明显。高校教师的职称评聘或岗位晋升中虽然会考虑到绩效考核的数据信息，但是其所占的权重不高，重点关注的是教师的科研成果以及一些获奖情况。简单来讲就是重科研轻教学，职称评聘中依然存在着传统的论资排辈的情况，不利于教师团体形成良性竞争机制。三、优化激励机制，完善高校教师的绩效考核工作（一）坚持以人为本，应用先进管理理念高校教师的绩效考核应当坚持以人为本的先进管理理 展开>>

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