招聘的五重境界.doc简介：
招聘的五重境界对一般企业而言，选拔人才的过程其实是个很痛苦的过程。一般都要经过招聘、面试、甄选、确定等好几个步骤才能最终将人才招来，但却并不能保证所招来的人才就一定符合公司的需要，符合岗位的需求，那么究竟原因出在哪里呢？如何才能招到合适的人才呢？这里向大家介绍一个独特的选人的方法，或许能解决你的企业现在所存在的问题。一般来说，一家企业要想找到合适的人才，适合自己的需要的真正优秀的人才，需要完成五层境界的修炼： 一、离职——先解聘再招聘我们企业当中用人第一件事情是什么？有人说是培训，有人说是做广告，有人说是招聘，但我想告诉大家的是，用人的第一步既不是招聘，也不是打广告，也不是招人，而是离职。结婚的第一步是什么？离婚。对于一个想要更好生活的人来说，只有先离婚才能结婚。所以招不来人，是因为该走的人没走。很多人把这一点弄反了。企业为什么招不来人，我认为，是因为老板的心不够狠。比如公司里有几个人，有他也行，没有他也可，让人对他又讨厌又喜欢，又满意又不满意，老板在心里犹豫不决。对于这样的人，我的建议是立即开除。因为只有开除他，才能招来人。等到公司急需用人的时候，晚上不睡觉也会想办法将人招来的。很多公司说先让他干着，等招来人再开除他，那样就会一直招不到人。离职是我们用人的最低级境界。这里向大家介绍两个绝招，第一，当一个人在你的公司功成名就的时候，走的时候一定身败名裂。第二，当一个人在你的公司是小混混的时候，走的时候一定功成名就。这句话的意思是说，在你的公司做出卓越贡献的人往往是难以挽留的人。这种人临走的时候，老板和高管给他做出的结论一般都是：品行出了问题。所有人在品行上出了问题以后，在整个行业找工作都难，即使和人合作开公司也难，最后他只好转行，而转行正符合公司的意愿。而那些小混混临走的时候，对于公司来说，恨不得早点让他离开。所以，公司会给他发一堆得荣誉证书，再写一封推荐信，想尽办法把他推荐到竞争对手那里去，让他继续混。所以离职是用人的最低级境界。  二、聘用——随时随地立即使用用人的第二种境界是聘用。离完职才会聘用，而聘用的最核心的精髓就是立即使用。它实际上包含了四个小步骤，第一步，建立信赖；第二步，塑造价值；第三步，确定价格；第四步，立即成交。 一个员工到一家公司去应聘，还没建立信赖就开始要工资，那么应该让公司给你多少钱合适？所以一个员工到一家企业上班的第一步应该是建立信赖，通过行动向公司证明自己的能力。然后才能跟公司确定自己的价值，并最终立即成交。一般来说，企业招人的时候，都是先到人才市场招人，或者登广告，一般要花1-3天，然后是面试，面试完再复试，再找老板签字，等到确定了招的人以后，给这个人打电话的时候，至少已经过去了10天左右。而这个人实际上已经在另一个公司上班一周了。优秀的人才是经不住长时间的折腾的。所以，总结招聘用人的最核心的精髓，那就是立即使用。到人才市场招人，看到合适的就在人才市场当场拍板，到慈善餐厅碰到好人，觉得适合公司的需要，就立即使用。实际上，不少公司的好多高管都是从饭店、超市、公交车上、飞机场等地方挖来的，不管是在什么地方，只要遇到这样的人才，立即挖走，不行可以再把他开掉就是。 正所谓招人于无形之中，用人于随时随地，对于人才，要立即使用，不能等。  三、合作——招不来就请来用人的第三种境界叫合作。有些人水平太高，挖不来，对这种人怎么办？很多公司在人挖不来以后就放弃了。这种情况比较多的。实际上，根据相关的研究表明，一个行业的优秀人才只有15个。这15个人如果你得不到，别人就会得到，别人也得不到，那么他就会当老板，如果当不成老板就会变成你的竞争对手。所以对这种人，挖不来的话，不妨采取和他合作的方式。实在不行，让他当董事长都可以。一个真正的英雄要有博大的胸怀和宽广的臂膀，以及高瞻远瞩的眼光。要坚定一点，遇到这种人就不要轻易让他溜走。这就叫合作。而一旦与这种人合作不成，跑到竞争对手那里去的话，你知道意味着什么吗？一旦他自己创业又意味着什么，你知道吗？一旦这样的人想挤垮你，你知道意味着什么吗？很多公司有资金、有产品，有什么的，但唯独忽略了对人才的重视。要知道任何一家公司都是靠人来推动的。人跟人是不一样的，不能按人头数你的公司的人，因为有的人可以当作百万雄师，以一当百，有的人对公司就是负担。我们要辨别出谁对公司真正有用，谁又会成为公司的累赘。有很多书本上教你如何到人才市场招人等等，但是，那些所谓的招人的流程并不适合高级人才的。因为人才是从来不会失业的，他们一般不用去人才市场那个地方。 四、知位——把人才放入囊中用人还有一个境界，那就是知位。所谓知位就是要了解人才职位，随时能够提供不同岗位上的人才，要对人才和岗位都了解。 在四川省乐山市有个著名的县城，叫夹江县。夹江县有个著名的产业—— 瓷砖行业，是中国四大瓷砖生产基地之一。 展开>>

下载声明:
1、本文档共4页，其中可免费阅读4页，下载后可查看全部内容。 2、本文档内容版权归属内容提供方，所产生的收益全部归内容提供方所有。如果您对本文有版权争议，可选择认领，认领后既往收益都归您。 3、本文档由用户上传，本站不保证内容质量和数量令您满意，可能有诸多瑕疵，付费之前，请先通过免费阅读内容等途径仔细辨别内容交易风险。 如存在严重文不对题之情形，可联系本站下载客服投诉处理。 文档侵权举报电话：18182295159 (电话支持时间：10:00-19:00)。 展开>>